< Back

Reading Time

6 minuten

De 5 grootste HR-uitdagingen van Nederlandse advocaten- en advieskantoren

‍

Dit artikel is samengesteld aan de hand van interviews met HR professionals van 10 vooraanstaande Nederlandse advocaten- en advieskantoren. We zijn uiteraard ook erg benieuwd naar jouw visie en uitdagingen. Voor contact stuur een bericht naar HRinterviews@theselectionlab.com.

‍

Werving en selectie in een snel veranderende wereld

Er is een hoop aan het veranderen in de manier waarop we werken, naar werk zoeken en met werk omgaan. De combinatie van een nieuwe generatie en een steeds sneller veranderende wereld zorgt voor een nieuw speelveld voor HR professionals binnen de advocatuur en consultancy. Waar vroeger de beste kandidaten gelokt konden worden met een prestigieus kantoor en goede arbeidsvoorwaarden zijn tegenwoordig steeds meer kandidaten benieuwd naar de work-life balance, coaching en zingeving. En waar vroeger het CV en de cijferlijsten de belangrijkste selectiecriteria waren, biedt nieuwe technologie een scala aan verschillende opties om de screening van nieuwe kandidaten beter, grondiger en efficiënter in te richten.

The Selection Lab is in gesprek gegaan met meerdere Nederlandse advocaten- en advieskantoren om uit te zoeken wat de 5 grootste uitdagingen in het moderne proces van werving en selectie zijn.

‍

" ...tegenwoordig zijn steeds meer kandidaten benieuwd naar de work-life balance, coaching en zingeving."

‍

De 5 grootste HR uitdagingen van advocaten- en advieskantoren

1. Millennials hebben andere behoeftes en zijn minder honkvast

‍“De millennials zijn duidelijk binnen” hebben we bij verschillende kantoren gehoord. En dat brengt nogal wat nieuwe uitdagingen met zich mee. Niet alleen hanteren zij vaak andere criteria dan vroeger om bij een kantoor te komen werken, maar ze vertrekken ook relatief snel als de werkomgeving niet aan de verwachtingen voldoet. De belofte van het partnerschap is niet meer zo krachtig als vroeger en er is vaak sprake van een mismatch in cultuurbehoefte tussen de partnergroep en de nieuwe generatie.

Dit is ook niet zo gek. Onderzoek uitgevoerd door CEB Global geeft aan dat de drijfveren van de generatie na de babyboomers, wezenlijk verschilt van die van millennials. Waar die generatie met name waarde hecht aan rechtvaardigheid, integriteit en familie, vinden millennials vooral geluk en passie belangrijk. Tekenend is ook dat 95% van de millennials cultuur belangrijker vindt dan hun salaris (al doet salaris er uiteraard ook nog steeds toe). Het gevolg van dit alles? Een relatief lage retentie van millennials met alle langetermijngevolgen voor de piramidestructuur van menig kantoor.

Om deze kloof te dichten is het niet alleen belangrijk om de wensen van millennials te achterhalen, maar om deze ook te spiegelen aan die van de partnergroep. Op deze manier kan achterhaald worden op welke (culturele) vlakken de organisatie het beste kan ontwikkelen, zodat millennials zich thuisvoelen op een manier waar ook de partnergroep zich in kan vinden.

Lees meer over deze uitdaging én mogelijke oplossingen in ons artikel over millennials.

Onderzoek naar de kernwaarden. — Bron: CEB Global

‍

2. Diversiteit blijft achter (ondanks alle goede intenties)

Alhoewel de diversiteit (in ieder geval tussen mannen en vrouwen) bij starters bij veel kantoren goed op peil is, blijft de partnergroep toch overwegend bestaan uit blanke mannen. De uitstroom van vrouwen vindt plaats op het moment dat er gezinsuitbreiding plaatsvindt en er het gevoel heerst dat het partnerschap moeilijk te combineren is met het gezin. Veel kantoren zijn druk bezig met het treffen van regelingen om dit toch mogelijk te maken en de hoop is dat dit snel zijn vruchten af gaat werpen. Maar vooralsnog lijkt een 50/50 verdeling voor de meeste partnergroepen nog ver weg.

‍

"Vooralsnog lijkt een 50/50 verdeling bij de meeste partnergroepen nog ver weg"

‍

Ook met betrekking tot niet-westerse achtergronden blijft de diversiteit sterk achter. Ons onderzoek toont aan dat dit enerzijds komt doordat studenten met een niet-westerse achtergrond geloven dat ze niet welkom zijn bij de traditionelere advocatenkantoren en consultancies (en daarom niet eens solliciteren). Terwijl HR-professionals van de kantoren juist zeggen te springen om sollicitanten met een niet-westerse achtergrond.

Anderzijds lijkt de oorzaak te liggen in het gegeven dat de selectie nog met name plaatsvindt op basis van het CV. Veel zaken waarop nu wordt gescreend, zoals een bestuursjaar en buitenlandervaring, hebben voor een groot deel te maken met iemands achtergrond en niet altijd met iemands persoonlijkheid danwel competenties. Zolang het CV het belangrijkste selectie-instrument blijft, zal dit daarom betekenen dat blanke mensen van een bepaalde sociaal-economische achtergrond relatief sneller zullen worden geselecteerd dan mensen die niet tot deze groep behoren.

Lees meer over deze uitdaging én mogelijke oplossingen in ons artikel over diversiteit.

Diversiteit geeft smaak — Diversiteit als smaakmaker

‍

3. Onduidelijkheid over factoren die voorspellend zijn voor een goede fit (en een geweldige medewerker)

Alhoewel de selectiemethodes van veel kantoren vrij vergelijkbaar zijn (bestaande uit het CV, cijferlijst, cognitieve intelligentietest en gesprekken met partners over een casus en om de ‘fit’ te bepalen) is er nog veel onduidelijkheid over welke selectiemethodes de grootste voorspellende kracht hebben over of iemand werkelijk binnen de organisatie zal passen.

Wetenschappelijk onderzoek suggereert dat cognitieve intelligentie in combinatie met een casus vrij voorspellend kan te zijn, maar de meeste ad hoc onderzoekjes die kantoren zelf op hun eigen data hebben uitgevoerd (door bijvoorbeeld de scores van de cognitieve test te vergelijken met het presteren van de medewerkers) lopen vaak op niks uit.

Hierbij spelen verschillende factoren een rol

De afwezigheid van gestructureerde databases met daarin de uitkomsten van selectie-instrumenten (zoals de uitkomsten van testen, persoonlijkheid, etc.), de context waarin iemand werkt (bijvoorbeeld de afdeling en/of onder welke partner) en hoe goed iemand het doet. Zonder deze data is het feitelijk onmogelijk om te achterhalen welk selectie-instrument het meest voorspellend is voor succes (…en welke selectie-instrumenten er eigenlijk amper toe doen).
Als een deel van deze data wel aanwezig is, blijkt het vaak knap lastig om de benodigde regressie-analyse uit te voeren. De meeste HR-afdelingen hebben nou eenmaal geen data-analist in huis.
De hoeveelheid data die je binnen één kantoor kan verzamelen is beperkt. Op een aantal hele grote (internationale) kantoren na zijn de aantallen medewerkers niet groot genoeg om duidelijke significante verschillen te achterhalen tussen de toppresteerders en buitenbeentjes.

Lees meer over deze uitdaging én mogelijke oplossingen in ons artikel over het voorspellen van succes.

4. “Culture eats strategy for breakfast” - maar hoe krijg je grip op cultuur?

Dat cultuur cruciaal is voor het aantrekken en behouden hebben we al besproken, maar het belang van cultuur gaat veel verder. Zoals de management goeroe Peter Drucker lang geleden al zei: “Culture eats strategy for breakfast”.

Cultuur eet strategie voor ontbijt. — De waarschuwing van Peter Drucker: negeer je bedrijfscultuur op eigen risico.

De grote uitdagingen die veel kantoren dan ook hebben is om inzicht te krijgen in de eigen bedrijfscultuur en hoe deze eventueel verschilt tussen diverse afdelingen of vestigingen. Zonder dit inzicht in de huidige cultuur is de vervolgstap van het verbeteren van die cultuur vaak al helemaal onbegonnen werk. Vaak blijven cultuurinitiatieven dan ook steken op het niveau van een uitgebreidere vrijdagmiddagborrel of de mogelijkheid om op bepaalde dagen met sneakers naar kantoor te komen. Leuke initiatieven, maar niet de systematische cultuurtransformatie die echt impact heeft op de bedrijfsdoelen.

Lees meer over deze uitdaging én mogelijke oplossingen in ons artikel over bedrijfscultuur.

5. Iedereen vist in dezelfde vijver voor kandidaten. Het onderscheid tussen de verschillende kantoren is lastig over de bühne te brengen.

Als je als starter gaat solliciteren bij verschillende kantoren, krijg je vaak maar vaag mee wat nou precies het verschil is tussen het ene Zuidas-kantoor en het andere.

Uiteindelijk is dat de reden dat steeds meer werkgevers veel aandacht besteden aan employer branding (inclusief mooie reisjes voor starters). Maar hoeveel die prachtige reisfoto's op de bedrijfswebsite nou echt zeggen over de cultuur van een organisatie is natuurlijk maar de vraag. Dan resteert vaak nog de mogelijkheid om binnen te kijken bij kantoren. Leuk om kandidaten zo het pand van binnen te zien, in aanraking te komen met de mensen die er werken en de sfeer te laten proeven. Maar spreekt een kandidaat net de verkeerde collega of wordt er toevallig een foute grap verteld dan kan het beeld dat de kandidaten aan de cultuur overhouden al snel vertroebeld raken. De beste manier blijft toch een student-stage. Maar ja, hoe vind en overtuig je die zeer gewilde student om die student-stage bij jouw kantoor te lopen?

Lees meer over deze uitdaging én mogelijke oplossingen in ons artikel over onderscheidend werven.

‍

Uitkijken voor een neerwaartse spiraal

Uitdagingen genoeg voor de HR afdelingen van de Nederlandse advocaten- en advieskantoren. Hoe er met deze uitdagingen wordt omgegaan zal op de middellange termijn het lot van de kantoren bepalen. Een jaartje een wat mindere lichting nieuwe aanwas is voor de meeste kantoren niet zo’n probleem, maar als het meerdere jaren achter elkaar gebeurt wordt er al snel een trend ingezet. Een trend die werkt als een neerwaartse spiraal aangezien je toptalent nodig hebt om nieuw toptalent aan te trekken. Het aantrekken en behouden van het talent van de toekomst bepaalt op de langere termijn het lot van het kantoor. De kantoren die het beste weten om te gaan met de bovenstaande uitdagingen zullen dan ook uiteindelijk als winnaars uit de bus komen.

‍

Gerelateerde artikelen:

HR-uitdaging #1: Hoe trek je millenials aan en hoe houdt je ze tevreden?

HR-uitdaging #2: Waarom blijft de diversiteit achter in ons kantoor?

HR-uitdaging #3: Hoe herken je het beste talent op jullie kantoor?

HR-uitdaging #4: Hoe krijg je een bedrijfscultuur die millenials aantrekt en vasthoudt?

HR-uitdaging #5: 3 manieren om meer talent aan de poort te krijgen

‍

FAQ

Can game-based assessments promote diversity in the recruitment process?

Yes, game-based assessments can promote diversity by focusing on skills and behavior rather than traditional criteria like résumés, which may contain unconscious biases. This gives candidates from diverse backgrounds an equal opportunity to demonstrate their potential.

What is a game-based assessment?

A game-based assessment is a testing method that uses game mechanisms to evaluate candidates' skills, competencies, and personality traits. During these games, various aspects such as problem-solving ability, cognitive capacities, and behavior under pressure are assessed interactively.

What are the advantages of game-based assessments?

Game-based assessments can offer an interactive and engaging experience for candidates, which may contribute to a more positive perception of the application process for certain groups. For employers, these assessments provide deep insights into both cognitive and behavioral qualities in a way that traditional tests may not offer. Additionally, they can reduce the likelihood of socially desirable behavior, as candidates in a game environment often respond more authentically and spontaneously.

How reliable are game-based assessments compared to traditional tests?

If well-designed, game-based assessments can be just as reliable, and in some cases even more reliable, than traditional tests because they measure a wide range of behavioral indicators and cognitive skills in a dynamic setting. However, there is a significant difference in quality among various game-based assessments, so it’s important to be mindful of this.

How does a game-based assessment work?

In a game-based assessment, candidates participate in interactive games designed to measure specific skills and behaviors. During the game, not only the final result is analyzed, but also how the candidate makes decisions, responds to challenges, and handles different scenarios. These observations provide insights into their thought processes and behavior patterns.

Are game-based assessments scientifically validated?

The major disadvantage of game-based assessments is that they are relatively new, meaning many have not yet been thoroughly researched by independent researchers. Many companies cite their own studies, but these are rarely independently validated. Without independent research, you cannot be certain of the reliability of game-based assessments. Be aware of this when selecting the most appropriate assessment.

How can game-based assessments contribute to a better candidate experience?

This varies greatly depending on the target group. Due to the playful and interactive nature of game-based assessments, some groups of candidates experience less stress than with traditional tests. Research shows that certain groups (particularly candidates over the age of 35) tend to experience more stress from a game. Additionally, studies have found that men generally perceive games more positively than women.

Can you practice game-based assessments?

Although you can familiarize yourself with the type of games used, game-based assessments are difficult to practice specifically. They are designed to measure natural reactions and authentic behavior, so repetitive practice has less influence on the outcome than with traditional tests.

Will game-based assessments replace traditional tests in the future?

It is likely that game-based assessments will play a larger role in future recruitment processes, but a complete replacement of traditional tests is uncertain. Both methods can complement each other and be used depending on the specific requirements of the role and the company's preferences.

How are the results of a game-based assessment analyzed and interpreted?

The results of a game-based assessment are analyzed based on predefined parameters such as problem-solving ability, reaction time, and behavior under pressure. Advanced algorithms automatically collect and process the data to provide an objective and reliable assessment of the candidate's competencies and skills.

What skills are measured in a game-based assessment?

Game-based assessments measure a wide range of skills. For example, they evaluate a candidate's problem-solving ability, adaptability, decision-making under pressure, collaboration, and emotional intelligence. Depending on the specific design, cognitive skills such as memory, attention, and pattern recognition may also be assessed.

How long does a game-based assessment take?

The duration of a game-based assessment varies but usually lasts between 15 and 60 minutes. This depends on the complexity of the game and the number of skills being measured. These assessments are often shorter and more interactive than traditional tests, which can contribute to a more enjoyable candidate experience.

Are game-based assessments suitable for all roles?

Game-based assessments are particularly suitable for roles where cognitive flexibility, creativity, problem-solving ability, and interpersonal skills are crucial. For highly technical or specialized roles, additional tests or evaluations may be needed to measure specific knowledge and expertise.

What is the difference between a game-based assessment and a gamified assessment?

The difference between a game-based assessment and a gamified assessment lies in the extent to which game techniques are integrated. In a gamified assessment, traditional tests are enhanced with game elements to increase engagement, while in a game-based assessment, the game itself is the primary tool for evaluation. In a game-based assessment, candidates are assessed based on their interaction within the game, which is designed to measure specific competencies.

FAQ

How can I improve my company’s retention rate?

The retention rate can be improved by investing in employee development and satisfaction. This includes offering training, career opportunities, and recognition for their contributions. A culture of open communication and attention to work-life balance can also contribute to higher retention. Additionally, offering competitive compensation and involving employees in decision-making can strengthen loyalty.

What are the benefits of growth opportunities for employee retention?

Growth opportunities can promote employee retention by giving staff a sense of direction and motivation. When they have the chance to learn and develop professionally within the company, they feel valued, which increases their loyalty. This can prevent them from leaving to seek better opportunities elsewhere. kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.

What are the key factors that influence employee retention?

Key factors that influence employee retention include salary and benefits, opportunities for professional development, work-life balance, company culture, and the relationship with supervisors. Employees tend to stay longer when they feel valued, challenged, and supported in their work environment.

Why is employee retention so important for organizations?

Employee retention is important because it helps reduce recruitment and training costs for new employees, and it contributes to retaining knowledge and experience within the organization. High retention also ensures continuity within teams, leading to a more stable company culture, higher customer satisfaction, and improved business outcomes.

Which recruitment strategies help improve retention?

Recruitment strategies that can improve retention include identifying candidates who align with the company culture, using assessments to evaluate soft skills, and providing transparency about role expectations during the hiring process. Employees who feel connected to the organization and have clarity about their role are more likely to stay longer.

How can a good onboarding process contribute to higher retention?

An effective onboarding process can contribute to higher retention by helping new employees quickly adapt to their role, the company culture, and expectations. By providing support and clear information from the start, their engagement is increased, and the likelihood of them leaving early due to feelings of being overwhelmed or lacking guidance is reduced.

What is the role of company culture in retaining employees?

Company culture plays a crucial role in employee retention. When employees feel heard, valued, and connected to the values and norms of the company, they are more likely to stay. A positive culture that fosters collaboration, respect, and personal growth can significantly enhance employee motivation and satisfaction.

How can leadership and management style influence retention?

Leadership and management style have a significant impact on retention. Leaders who inspire, support, and coach their team can increase employee engagement and satisfaction. Offering autonomy and trust can lead to higher loyalty, while inefficient or negative management styles can contribute to dissatisfaction and increased employee turnover.

What is the importance of recognition and rewards for employee retention?

Recognition and rewards play an important role in employee retention by showing staff that their work is valued. This can increase their motivation and loyalty. In addition to financial rewards, compliments, promotions, and other forms of recognition can also contribute to satisfaction and retaining employees.

What role does work-life balance play in improving retention?

A balanced work-life balance plays an important role in increasing retention. By reducing stress and improving job satisfaction, employees are more likely to stay with the company. Initiatives such as flexible working hours, remote work options, and respect for personal time can contribute to this balance.

How do I measure the success of my retention strategy?

The success of a retention strategy can be measured by tracking retention rates and turnover rates, and by gaining insights from exit interviews. Additionally, employee satisfaction surveys and feedback from performance evaluations can provide valuable information about the effectiveness of the strategies applied.

What does increasing retention mean within a company?

Increasing retention within a company means implementing strategies to keep employees with the organization for longer. This can be achieved by improving job satisfaction, offering growth opportunities, and fostering a positive and supportive company culture.

What are the costs of a low retention rate?

A low retention rate can bring significant costs, such as increased expenses for recruiting and training new employees. Furthermore, the loss of experienced staff can lead to lower productivity, reduced knowledge transfer, and a negative impact on company culture.

How can I increase employee engagement?

To increase employee engagement, involve them in decision-making processes, regularly ask for their feedback, and recognize their contributions. Offering development opportunities and maintaining transparent communication can also contribute to greater engagement.

How can technology help improve employee retention?

Technology can be a tool for improving employee retention by facilitating communication, feedback, and development. By using online platforms for training, recognition, and evaluation, companies can create a more engaged and satisfied workforce.