Onze voorspelling: het meest succesvolle bedrijf van de toekomst is de organisatie met de beste bedrijfscultuur. Maar wat maakt een cultuur succesvol en hoe kun je dat voor elkaar krijgen?
Dit artikel is door The Selection Lab samengesteld aan de hand van interviews met HR professionals van 10 vooraanstaande Nederlandse advocaten- en advieskantoren. Een van de uitdagingen die we namelijk steeds weer te horen krijgen in onze gesprekken met HR-professionals is: hoe trek je millennials aan naar je kantoor of organisatie, en hoe houd je ze tevreden?
De millennials, ook wel generatie Y, zijn de kinderen van de babyboomers. De definitie van deze diverse demografische groep loopt nogal uiteen, maar ruwweg zijn het de mensen die zijn opgegroeid tijdens de digitale revolutie, met een geboortejaar tussen 1980 en 2000. Ze zijn, volgens de verhalen, eigenzinnig, minder materialistisch en laten zich moeilijk binden aan een vaste werkgever. Dat maakt ze een moeilijke groep om rekening mee te houden in een bedrijfsstrategie.
Natuurlijk is het wat problematisch om een hele bevolkingsgroep met arbitraire grenzen op één hoop te gooien, maar dat neemt niet weg dat het een veelbesproken generatie is, die bovendien nu op het punt staat om in te stromen in managementposities.
Dat maakt het een urgente kwestie waar veel HR-professionals nu tegenaan lopen. De millennials staan op de stoep. Als je daar geen rekening mee zou houden, loop je risico dat je veel talent misloopt of dat het talent dat je aan boord hebt uitvalt door vertrek of burn-out.
Eén van de meest tekenende problemen voor deze transitie is dat de traditionele piramidestructuur, die bij veel advieskantoren aanwezig is, steeds meer in gevaar dreigt te komen. Het systeem van onderaan beginnen en hard buffelen om uiteindelijk op te klimmen, werkt alleen als het partnerschap genoeg aantrekkingskracht heeft. Maar met verschuivende prioriteiten, work-life balance en steeds meer ruimte voor betrokken ouderschap is het partnerschap voor millennials minder interessant en wordt de 60- tot 80-urige werkweek die bij dat systeem hoort, steeds minder aanlokkelijk.
Zo krijg je een vervorming in de piramide: de bovenkant blijft intact, want de partnergroep van een kantoor blijft vaak wel stabiel. En ook de onderkant blijft nagenoeg gelijk, want instroom zal je altijd blijven houden. Maar het is de middenlaag, de groep mensen van 30 tot 40 jaar oud, die ertussenuit verdwijnt. De piramide vervormt tot een zandloper.
Het gevolg: te weinig handen om alle zaken aan te pakken en uiteindelijk minder goede mensen aan de top, en daardoor steeds minder nieuwe zaken, een krimpend kantoor en teruglopende omzet.
Kortweg zijn er drie aanvliegroutes om dit probleem te bestrijden. De eerste mogelijkheid is om te zorgen voor meer instroom onderaan, zodat er ondanks grotere uitval toch genoeg mensen overblijven. Uiteraard brengt dit hoge kosten met zich mee, waardoor eigenlijk alleen de echt grote kantoren zich deze strategie kunnen veroorloven.
Een tweede mogelijkheid is om de werkzaamheden anders in te delen. Wat we nu nog zien is dat bij veel bureaus de mensen alleskunners moeten zijn. De combinatie van goed zijn in sales én bijvoorbeeld juridisch of financieel onderlegd zijn, komt niet vaak voor. Mensen met alleen een specialisme in sales komen veel vaker voor. Hier ligt een mooie kans voor uitbreiding, die we al zien beginnen: steeds meer kantoren nemen bijvoorbeeld een CEO aan om bedrijfskundige kennis toe te voegen.
De derde en volgens ons meest productieve kans ligt in het vergroten van de zij-instroom van medewerkers met 5 tot 9 jaar werkervaring. Dit is misschien wel de meest voor de hand liggende oplossing - we zien dit nu bij bijna ieder kantoor in enige vorm gebeuren - maar daarmee is het nog niet eenvoudig. Want waar vind je deze mensen en hoe weet je of die wél passen binnen de bedrijfscultuur van jouw kantoor?
Het antwoord zit hem in het kweken van een bedrijfscultuur die aansluit bij de behoeften van millennials, en tegelijkertijd de partnergroep niet vervreemdt.
Onze voorspelling: het kantoor met de beste cultuur across the board wordt uiteindelijk het meest succesvol.
Het veranderen van een cultuur is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan. De kern is om je goed te verdiepen in de wensen van de groep mensen die je aan probeert te trekken.
Het is natuurlijk een diverse groep, die je niet zomaar over één kam kunt scheren, maar toch kun je er wel een duidelijke verschuiving in herkennen. Dat zien wij ook in ons onderzoek: millennials geven minder om salaris en arbeidsvoorwaarden en steeds meer om zaken als groei, samenwerking en voldoening.
Op basis van persoonlijkheids- en cognitieve intelligentietests doen we continu uitvoerig onderzoek naar de eigenschappen en wensen van studenten. Eén van de meest opvallende bevindingen is dat interne competitie, die in de traditionele structuur vaak een belangrijke rol speelt, het slechtste scoort terwijl persoonlijke en professionele groei juist als allerbelangrijkst wordt gescoord. Een voorbeeld van een populaire cultuur onder millennials waarin professionele groei een hoofdrol speelt, is een leercultuur.
Wil je millennials aantrekken naar die belangrijke middenlaag van je kantoor, is het belangrijk om te werken aan het creëren van een cultuur die aansluit bij hun behoeften.
Een algemene omschrijving is een goed begin, maar het feit is natuurlijk dat het over individuen gaat. Je ontkomt er dus niet aan om te onderzoeken wat de reële individuele behoeften zijn, en in hoeverre de bestaande bedrijfscultuur al aan die behoeften voldoet.
Een goed begin is om als directie of HR-professionals zelf te gaan rondvragen, bijvoorbeeld met lunchgesprekken of door een survey rond te sturen. Probeer dan te achterhalen waar de behoeftes liggen van de jongste hires van het kantoor. Wat zoeken zij in een bedrijf? Welke van die aspecten zien ze nu al terug, en op welke aspecten scoort het kantoor nog niet voldoende?
Daarbij is het zaak om te zoeken naar een goede balans tussen de huidige generatie en de nieuwe generatie. Ga dus met mensen in gesprek, zowel van de oude garde als van de jonge instroom. Luister goed naar beiden en probeer die waarden te vinden waar beide generaties zich in kunnen vinden.
Zo was er bij een van de werkgevers die we spraken bijvoorbeeld een pingpongtafel in huis gehaald om tegemoet te komen aan de jongere werknemers. Maar omdat de baas het eigenlijk vreselijk vond dat mensen hun tijd stonden te verdoen met spelen onder werktijd, zorgde die maatregel niet bepaald voor de ontspanning waar hij voor bedoeld was.
Om het proces van het verzamelen van deze data gemakkelijker, objectiever en inzichtelijker te maken, kun je ook met een digitale survey werken. Dit kan gezamenlijk met een gespecialiseerd extern bureau zoals The Selection Lab, maar dit kun je natuurlijk ook zelf doen.
Als je het zelf wilt doen, let dan op de volgende dingen:
Er zijn verschillende manieren aan bod gekomen om met de andere behoeftes van millennials en de gevolgen hiervan op de retentie om te gaan. Wij geloven dat het ontwikkelen van de bedrijfscultuur hierin de sleutel is tot succes. Niet voor niets geeft 95% van de millennials aan bedrijfscultuur belangrijker te vinden dan salaris.
Met het hier omschreven stappenplan kun je grip krijgen op de bedrijfscultuur en deze op een manier ontwikkelen waarmee je millennials aanspreekt en kan behouden. Makkelijk zal het niet zijn. Maar wel uitermate belangrijk. Want het kantoor dat het beste talent van de toekomst aan zich weet te binden zal het meest succesvol zijn.
HR-uitdaging #2: Waarom blijft de diversiteit achter in ons kantoor?
HR-uitdaging #3: Hoe herken je het beste talent op jullie kantoor?
HR-uitdaging #4: Hoe krijg je een bedrijfscultuur die millenials aantrekt en vasthoudt?
HR-uitdaging #5: 3 manieren om meer talent aan de poort te krijgen
Or request a callback here.
