Reading Time
15 minuten

De ultieme gids voor assessments

Een vacature vervullen vraagt vaak om een snelle en efficiënte vervanging. Je zoekt een nieuwe werknemer voor deze positie, maar je weet niet zeker of je iemand aan moet nemen. Hoe weet je of jezelf zo objectief mogelijk bent? Misschien ben je wel biased tijdens het maken van een keuze. Een goede oplossing hiervoor zijn assessments. Maar wat zijn assessments precies en hoe start je hiermee?

Een assessment brengt de competenties en kwaliteiten van mensen goed in kaart. Het selecteren en behouden van de juiste mensen wordt op deze manier versneld. En dat is maar goed ook, want personeelsverloop is verre van goedkoop.

De kracht van assessments is duidelijk. Ze creëren een goede match tussen bedrijf en kandidaat. Daarnaast zorgen ze voor structuur tijdens het sollicitatiegesprek. Assessments geven iedere kandidaat een objectieve, onbevooroordeelde kans om te laten zien wat zijn of haar sterke kanten zijn. Deze ultieme gids verkent alle ins en outs van assessments. De volgende onderwerpen zullen hieronder besproken worden:

Wat is een assessment?

De Nederlandse betekenis van een assessment is een beoordeling. Een assessment is een beoordelingsprocedure voor potentiële kandidaten. Zij moeten deze doorlopen om voor een functie aangenomen te worden. Het maakt deel uit van de sollicitatie procedure. Het is een onderzoek waarbij psychologische hulpmiddelen worden gebruikt. Denk aan interviews, vragenlijsten en tests. Dit wordt ingezet om te zien of er een match is tussen een kandidaat en een functie. Een kandidaat beantwoordt hierbij vragen over zichzelf. Het laat daarbij zien hoe hij/zij in bepaalde werksituaties reageert. 

De oorsprong van assessments

Assessments zijn in de jaren veertig ontworpen om militairen te kiezen voor WOII. Pas in 1978 heeft Nederland assessments in gezet voor organisaties. Daarbij kwam er vaak een arbeidspsycholoog meekijken. Deze analyseerde en beoordeelde de kandidaat tijdens de procedure. Dit brengt natuurlijk subjectiviteit met zich mee. Om dit te verminderen kwamen er gevalideerde testen in het spel. Deze worden tegenwoordig gecombineerd met een interview. Een assessment brengt gelijke kansen met zich mee. Er wordt getest met behulp van objectieve methoden. Dezelfde set vragen wordt gesteld aan iedere kandidaat. Deze vragen zijn gebaseerd op wetenschappelijke en psychologische onderbouwing. Een assessment wordt ingezet voor verschillende branches. Denk bijvoorbeeld aan een assessment in de zorg, advocatuur en onderwijs.

Maar wanneer vindt een assessment dan plaats? Dit verschilt per organisatie. Sommige organisaties houden eerst een (telefonisch) gesprek. Anderen beginnen juist met een assessment. Bij een slecht assessment, zal de kandidaat dan niet uitgenodigd worden voor een gesprek. De resultaten van een assessment helpen een organisatie om te zien of de kandidaat geschikt is voor de beschikbare functie. Hierbij worden sterke en zwakke punten in kaart gebracht. Voorbereiding op een assessment kan makkelijk. Een assessment kan je namelijk vaak gratis oefenen van te voren.

Hoe ziet een assessment eruit? 

Bij een traditioneel assessment wordt er informatie verzameld over een kandidaat door middel van interviews, papieren testen, rollenspel en oefeningen. De papieren testen duren vaak urenlang. Dit vergt veel energie van een kandidaat. In het verleden was het gebruikelijk dat er een arbeidspsycholoog aanwezig was. Die analyseert kandidaten tijdens een assessment. 
Maar hoe ziet een assessment er tegenwoordig eruit? Er wordt informatie verzameld over een kandidaat door middel van interviews en online testen. Het face-to-face contact ontbreekt dus bij het testen. Deze online testen duren vaak korter, maximaal een halfuurtje. Het gebeurt op 2 verschillende manieren: digitaal en live.





Digitale Assessments

Een digitaal assessment gebeurt geheel online. Dit wordt steeds populairder onder organisaties. De kandidaat doorloopt de verschillende onderdelen. Hierbij wordt er gekeken naar prestaties en geschiktheid. Bij een digitaal assessment heeft een kandidaat volledige controle. De persoon kan zelf kiezen waar deze gemaakt wordt. Een kandidaat voelt zich hierdoor meer op zijn/haar gemak. Vaak wordt er wel afgesproken per wanneer ze het assessment gemaakt moeten hebben. Het gebruik van online assessments bespaart een bedrijf tijd en geld. Meerdere kandidaten kunnen tegelijk het assessment maken. Een digitaal assessment bestaat vaak uit een combinatie van een persoonlijkheidstest, drijfveren test en intelligentietest. 

De voor- en nadelen van een digitaal assessment

Digitale assessments hebben een aantal voordelen. Ze zijn snel en toegankelijk. Meerdere kandidaten kunnen tegelijk het assessment maken. En de assessments kunnen simpelweg via de mail verstuurd worden. Daarnaast hoeft er geen gespecialiseerd personeel voor uitgetrokken te worden. Dit maakt een digitaal assessment goedkoper dan een live assessment. Een assessment op afstand heeft echter ook nadelen. De non-verbale communicatie kan niet geobserveerd worden. En als een kandidaat tussentijdse vragen heeft is er geen gespecialiseerd personeel aanwezig. 


Live Assessments

Tot slot zijn er ook live assessments. Deze gebeuren face-to-face in een gesimuleerde omgeving. Ze worden vaak gehouden in een assessment center. Een kandidaat wordt getest, geïnterviewd en speelt een rollenspel. Hierbij wordt de kandidaat vaak geanalyseerd door een expert. Een live assessment bestaat vaak uit een rollenspel, interview, persoonlijkheidstest en intelligentietest. 

De voor- en nadelen van een live assessment

Een live assessment is uitgebreider door de combinatie van rollenspellen, interviews en testen. Hiermee wordt er een completer beeld gegeven van een kandidaat en is de assessment daarmee diepgaander. Omdat het fysiek plaatsvindt kan de kandidaat geobserveerd worden. Een ander voordeel is dus dat er gekeken wordt naar de non-verbale communicatie. Een nadeel is dat het duurder is dan een digitaal assessment. Er moet speciaal personeel voor uitgetrokken worden die de rollenspellen en interviews verrichten. Soms worden er ook acteurs ingehuurd om de rollenspellen te spelen. 

Voordelen en nadelen van een assessment

Een assessment brengt zowel voor- als nadelen met zich mee. Hieronder worden ze toegelicht.

Voordeel #1: Goed voorspellingsvermogen

Uit onderzoek is gebleken dat assessments een hoge voorspellende waarde hebben voor bijna alle functies. Voornamelijk persoonlijkheids- en intelligentietesten die gebruikt worden tijdens een assessment voorspellen goed hoe een kandidaat zal presteren. Binnen de arbeidspsychologie wordt al jaren onderzoek gedaan naar het nut van (digitale) assessments en andere selectie methoden. Het is duidelijk dat deze beter werken dan alleen een sollicitatiegesprek.

Voordeel #2: Een professionele uitstraling

Het gebruik van assessments zorgt voor een professionele uitstraling. Kandidaten hebben het gevoel dat hun sollicitatie serieus genomen wordt. Er wordt op een goede manier gekeken naar de competenties en vaardigheden van de kandidaat. Zelfs bij een afwijzing kan de kandidaat het assessment rapport gebruiken voor andere sollicitaties. Dit zorgt ervoor dat de kandidaat met een positieve blik kan terugkijken naar de ervaring.

Voordeel #3: Een mismatch voorkomen

Het doel is een goede match vinden tussen organisatie en kandidaat. Een mismatch kost een organisatie namelijk veel geld. De geschatte kosten voor een normale werknemer zijn rond de €45.000 per jaar. Maar een management positie kan al gauw oplopen tot een ton. Het aannemen van nieuwe mensen is vaak een gehaaste klus. Een ervaren werknemer vertrekt en die positie moet vervuld worden. Het is dus belangrijk dat een organisatie hier strategisch te werk gaat. En op deze manier de juiste kandidaat selecteert. Een assessment zal hierbij helpen.

Voordeel #4: Een sollicitatiegesprek van betere kwaliteit

Een assessment rapport geeft een goed overzicht over de competenties en vaardigheden die een kandidaat bezit. Maar ook waar nog aan gewerkt kan worden. Dit rapport helpt bij de structurering van een sollicitatiegesprek. Er kunnen gerichte vragen gesteld worden en er kan dieper op het rapport worden ingegaan.

pros en cons. concept, hand kies houten blog met plus en minus op witte en roze achtergrond. - pros and cons stockfoto's en -beelden


Nadeel #1: De kosten

De kosten van een assessment kunnen verschillen, het varieert tussen de €50,- en €300,-. Het zijn flinke verschillen die niet altijd iets over de kwaliteit van het assessment zeggen. Let er dus op dat je niet teveel betaald voor een assessment. Uit onderzoek is gebleken dat kandidaten die een assessment rapport krijgen, een 23% grotere kans hebben om aangenomen te worden. Alhoewel een assessment dus kosten met zich meebrengt, kan het een goede investering zijn. Als de kandidaat een goede match is, verdient dit zich snel terug.

Nadeel #2: Extra stap

Een assessment uitsturen betekent een extra stap in het proces. Dit kost extra tijd voor zowel de kandidaat als de organisatie. Als beide partijen snel op zoek zijn naar iets nieuws, kan een assessment dit proces vertragen.

Nadeel #3: Verkeerde type assessment

De juiste keuze maken voor het type assessment kan nog wel eens lastig zijn. Gezien de verschillende soorten die er zijn, worden er wel eens fouten gemaakt. Een fout die veel gemaakt wordt is het gebruik van een ontwikkel assessment voor de selectie van kandidaten. De bekende kleurentesten zoals de DISC en de Caluwé zijn goed om teamdynamiek in kaart te brengen. Maar deze zijn juist ongeschikt voor de selectie van kandidaten.

Conclusie

Steeds meer organisaties zetten assessments in voor het selecteren van kandidaten. Dit is ook logisch, gezien de voordelen. Belangrijk is om rekening te houden met het type assessments welke ingezet moet worden. Want lang niet alle assessments zijn geschikt voor het selecteren van kandidaten.

Welke typen assessments zijn er?


Er zijn 3 soorten te onderscheiden: selectie-, ontwikkel- en loopbaan assessments. Het type assessment dat wordt ingezet hangt af van het doel. 

Het selectie assessment

Een selectie assessment bestaat uit verschillende testen en vragenlijsten. Hiermee kan worden achterhaald of een kandidaat een goede match is met een organisatie danwel functie. Dit type assessment is vaak onderdeel van de sollicitatieprocedure. Het doel is om inzicht te krijgen in de eigenschappen van een kandidaat om te onderzoeken of dit past bij een specifieke functie. Vaak wordt de kandidaat getest op intelligentieniveau en persoonlijkheid. Ook kan een kandidaat vragen krijgen over fictieve werk situaties. Een kandidaat kan vooraf oefenen met online testen en vragenlijsten. 

Het assessment kan op verschillende momenten in de sollicitatieprocedure worden ingezet. Sommige organisaties starten het proces met een selectie assessment. Andere organisaties kiezen er juist voor om het selectie assessment aan het einde van het proces in te zetten. Met The Selection Lab raden wij aan om het selectie assessment zo vroeg mogelijk in het proces te plaatsen. Op die manier ontvangt de organisatie in een vroeg stadium objectieve informatie over de kandidaat en kan de uitslag worden gebruikt in de rest van het sollicitatieproces.

Het ontwikkel assessment

Een ontwikkel assessment brengt het ontwikkel potentieel in kaart van een werknemer voor een specifieke functie. Het wordt daarom ook wel potentieel assessment genoemd. Het beschrijft welke doorgroeimogelijkheden er zijn voor een werknemer. Hierbij wordt duidelijk wat zijn/haar sterke en zwakke punten zijn. 

Dit assessment eindigt niet in een selectie. Maar het geeft inzicht in hoe een kandidaat zich verder kan ontwikkelen. De onderdelen van dit assessment verschillen per functie en branche. Meestal bestaat het uit competentie- en persoonlijkheidstesten, in combinatie met diepte-interviews en rollenspellen. Een kandidaat kan zich voorbereiden op dit assessment door de onderdelen te oefenen. Werkgevers gebruiken een ontwikkel assessment om de potentie van kandidaten in kaart te brengen. Maar ook om mogelijke problemen op te lossen waar een werknemer tegen aan loopt. Dit assessment eindigt met een rapport waarbij de resultaten worden besproken. Vaak is dit rapport het startpunt van een persoonlijk ontwikkelplan.

Het loopbaan assessment

Een loopbaan assessment helpt een werkgever om werknemers beter te begeleiden in de volgende stap binnen hun loopbaan. Hierbij wordt duidelijk wat de talenten en kwaliteiten zijn van werknemers. Het wordt vaak ingezet om werknemers te adviseren over hun carrièrekeuzes. Hierdoor komen zij op de juiste plek terecht. Dit assessment wordt vaak ingezet bij verandering van werkgever of functie. 

Dit assessment komt qua onderdelen overeen met het selectie assessment. Maar de focus ligt meer op de bestaande loopbaan. Er wordt dus niet gekeken naar geschikt/ongeschikt, maar naar de algemene competenties en kwaliteiten. Ook dit assessment eindigt met een rapport. Hierbij wordt een loopbaanadvies gegeven aan de kandidaat. 

Welke persoonlijkheidstesten worden er gebruikt bij assessments?

Bij een persoonlijkheidstest krijgt de kandidaat uitspraken voorgelegd die min of meer van toepassing zijn op hem/haar. "Wat is mijn persoonlijkheid?" is de vraag die centraal staat bij een persoonlijkheidstest. Hierbij krijgt een werkgever inzicht in wie de kandidaat is. En of diegene goed zal functioneren binnen een functie. Er zijn geen goede of foute antwoorden. Hierdoor kan er niet geoefend worden. Er bestaat een risico van sociaal wenselijk antwoorden. Iedere kandidaat wil zichzelf natuurlijk het beste over laten komen. Daarom zijn er enkele vragen welke testen op sociaal wenselijkheid. Een voorbeeld van zo’n vraag is: “Ik lieg nooit”. Daarnaast worden dezelfde vragen op verschillende manieren gesteld. Zo wordt het duidelijk of de kandidaat iedere keer hetzelfde antwoord geeft.


Wat bepaalt de kwaliteit van persoonlijkheidstest bij een assessment?

Criteria waar naar gekeken wordt bij het selecteren van een persoonlijkheidstest zijn: gebruiksvriendelijkheid, voorspellend vermogen, geschiktheid voor selectie en geschiktheid voor ontwikkeling. Het eerste criterium gebruiksvriendelijkheid is opgebouwd uit de interpreteerbaarheid van de test, de tijd die het kost om het in te vullen en de omvang en diepte van de uitslag. Het tweede criterium stelt dat de test een voorspelling moet kunnen doen over gedrag in de toekomst. De derde en vierde criteria spreken voor eigenlijk voor zich, is deze test geschikt voor selectie, of ontwikkeling, of voor beide?

Kwaliteit bepalen van persoonlijkheidstesten.


Waar moet aan voldaan worden bij het gebruik van persoonlijkheidstesten?

Er wordt gekeken naar 2 criteria: validiteit en consistentie. Bij validiteit gaat het om het meten wat je beoogt te meten. Is het wetenschappelijk achterhaald dat het inderdaad een goede test is? Bij consistentie gaat het om de betrouwbaarheid van je meting, de mate van overeenstemming en samenhang. Als het assessment op twee verschillende momenten is gemaakt, komt het dan overeen?


Wat zijn de meest gebruikte testen bij assessments? 

Ze zullen hieronder worden toegelicht en beoordeeld aan de hand van de hierboven genoemde criteria. 

1. Five Factor Model of Personality (FFM) / Big 5

Als eerste is er het Five Factor Model of Personality (FFM) of de Big Five Personality dimensions (B5). Dit model deelt persoonlijkheid niet op in types of profielen, maar meet in welke mate jij een bepaalde dimensie bezit. Er zijn vijf dimensies die makkelijk te onthouden zijn door de afkorting: OCEAN. Dit staat voor: Openness to Experience, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness en Neuroticism. De vragen worden zo gesteld dat je op elke vraag een antwoord van 1 tot en met 5 kan geven, waarbij 1 staat voor helemaal niet mee eens en 5 staat voor helemaal mee eens. Op die manier ontstaat er een schaal of lijn waarlangs jouw totaal score per dimensie komt te staan. Je wordt vergeleken met andere mensen en zo kan er bijvoorbeeld uitkomen dat je minder extravert bent dan anderen, maar vergeleken met anderen juist wel heel erg open staat voor nieuwe ideeën.

Gebruiksvriendelijkheid: Op het eerste gezicht lijkt het dat je een achtergrond in psychologie nodig hebt om te begrijpen wat de Big 5 precies inhoudt. Toch valt dit reuze mee. Verkopers van deze test geven altijd een uitgebreide beschrijving van de resultaten en wat dit voor jou betekent. De test gaat diep in op jouw persoonlijke eigenschappen en biedt een omvangrijke uiteenzetting van jouw karakteristieken. De tijd die het kost om in te vullen varieert vanwege de verschillende versies. De kortste officiële versie duurt ongeveer een kwartier. 

Voorspellend vermogen: Hier is geen twijfel over, de Big 5 heeft zich keer op keer bewezen. Talloze studies tonen het belang van de Big 5 aan in het voorspellen van stoornissen, depressie en natuurlijk werkprestatie.

Geschikt voor selectie: Omdat de Big 5 goed werkprestatie kan voorspellen kan de test ook goed onderscheiden welke sollicitant meer geschikt is voor een functie. Conscientiousness en Agreeableness zijn het belangrijkst om op te letten bij het selecteren van sollicitanten. 

Geschikt voor ontwikkeling: Voor training en ontwikkeling is de Big 5 daarentegen niet geschikt. Dit komt, omdat persoonlijkheid vrij stabiel en onveranderlijk is gedurende het leven. Mensen ervaren schommelingen en subtiele veranderingen wanneer ze ouder worden, maar een introvert persoon zal nooit een extravert persoon worden.

2. HEXACO

Ten tweede is er de HEXACO. Dit is het nieuwste model van persoonlijkheid en wordt door veel (maar nog lang niet alle) wetenschappers gezien als het state-of-the-art persoonlijkheidsmodel en een verbetering ten opzichte van de Big 5. HEXACO is een afkorting van de dimensies die het model meet: Honesty-Humility, Emotionality, Extraversion, Conscientiousness, Agreeableness en Openness to Experience. De toevoeging van dit model is de dimensie Honesty-Humility. Volgens aanhangers van dit model bevat de Big 5 deze dimensie niet volledig en verklaart deze dimensie, samen met wijzigingen in de andere dimensies, menselijk gedrag beter dan de Big 5. Ook hier wordt je weer vergeleken met anderen om uniek beeld te schetsen van hoe jij in elkaar zit en hoe je ten opzichte van anderen bent.

Gebruiksvriendelijkheid: De HEXACO is zeer vergelijkbaar met de Big 5. Zonder achtergrondkennis is de HEXACO abstract, maar met de juiste hulp en uitleg weet je snel wat de uitslag voor jou betekent. Tevens geeft de HEXACO ook een omvangrijke omschrijving van jouw persoonlijke eigenschappen en karakteristieken. Ook hier zijn verschillende versies beschikbaar. De kortste duurt ongeveer een kwartier om in te vullen. 

Voorspellend vermogen: In recente jaren zijn vele onderzoeken gepubliceerd die aantonen dat de HEXACO een grote rol speelt in het voorspellen van werkprestatie en ander gedrag op het werk. Sommige onderzoeken tonen zelfs aan dat de HEXACO dit beter voorspelt dan de Big 5.

Geschikt voor selectie: Omdat de HEXACO een groot voorspellend vermogen heeft, is de HEXACO goed in het onderscheiden van werknemers en daarom uitermate geschikt voor personeelsselectie. Hierbij zijn Conscientiousness, Honesty-Humility en Agreeableness de belangrijkste om op te letten.

Geschikt voor ontwikkeling: Net als bij de Big 5 wordt hier persoonlijkheid gemeten. Omdat persoonlijkheid vrij onveranderlijk is, is de HEXACO niet geschikt voor ontwikkel doeleinden.


3. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

Als derde is er de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Deze persoonlijkheidstest komt voort uit Jung’s theorie van persoonlijkheid en deelt persoonlijkheid op in 16 types. Elk type persoonlijkheid is een combinatie van 4 afzonderlijke dimensies: Extraversie tegenover Introversie; Sensing tegenover Intuition; Thinking tegenover Feeling en Judging tegenover Perceiving. De vragen zijn zo gesteld dat er twee antwoordmogelijkheden zijn waar je uit moet kiezen, dit heet forced-choice. Nadat je alles hebt ingevuld komt er een combinatie uit de vragenlijst, bijvoorbeeld ESTP. Dit is een type persoonlijkheid waar je per dimensie dus het één of het ander bent. Dit type is dominant voor jou. Elk persoonlijkheidstype beschrijft een reeks aan gedragsneigingen, die verschillen in attitudes, oriëntatie en besluitvormingsstijl. 

Gebruiksvriendelijkheid: De uitslag van de MBTI is duidelijk en simpel. Jouw persoonlijke vier hoofd voorkeuren staan op een rijtje met een korte uitleg erbij. Je krijgt een samenvatting van de typerende kenmerken en hebt geen achtergrond in psychologie nodig om deze te begrijpen. De test is daarentegen een stuk minder uitgebreid dan de Big 5 of de HEXACO. De test gaat minder diep in op persoonlijke karakteristieken en geeft ook geen informatie over hoe je ten opzichte van anderen bent. De kortste versie MBTI is wel weer snel in te vullen, deze kost minder dan 10 minuten.

Voorspellend vermogen: Uit onderzoek blijkt dat er veel problemen zijn met de MBTI als het gaat om het voorspellen van gedrag en met name werkprestatie. Voorspellingen zijn vooral speculatief, omdat er geen bewijs dat de MBTI daadwerkelijk persoonlijkheid meet. De test is ook niet betrouwbaar. Ongeveer 50% van de mensen die de test opnieuw doet, krijgt een ander type. 

Geschikt voor selectie: De test is zeker niet geschikt als selectie instrument. Vanwege de onbetrouwbaarheid is niet vast te stellen of je echt de eigenschappen bezit die de test beweert dat je hebt. 

Geschikt voor ontwikkeling: Vanwege de problemen met betrouwbaarheid en het voorspellend vermogen zou je de MBTI alleen voor zelfinzicht kunnen gebruiken. Al zou de MBTI daadwerkelijk persoonlijkheid meten, is de test nog niet geschikt voor ontwikkeling, omdat persoonlijkheid stabiel is gedurende het leven. 


4. DISC

Als vierde is er de DISC. Deze test wordt veelal gezien als een persoonlijkheidstest, maar is in feite een test die waarneembaar gedrag meet. De manier waarop mensen dingen doen en communiceren brengt de DISC in kaart. Wat iemand motiveert en welke talenten iemand heeft kan je helaas niet meten met de DISC. Er zijn vier factoren binnen DISC: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Consciëntieusheid. De vragenlijst bestaat uit vragen met elk vier stellingen. Hier moet je aangeven welke stelling het meeste bij jou past en welke het minste. Dit is ook een vorm van forced-choice. Als je de test hebt gedaan komt er een profiel uit dat weergeeft hoeveel procent jij hebt van iedere factor. Het hoogste percentage is jouw meest dominante factor en karakteriseert jou op een specifieke manier. De manier waarop de percentages verdeeld zijn, maken samen een profiel, zoals Adviseur, Creatieveling of Onderzoeker. Deze worden gebruikt om de essentie van jouw karakter samen te vatten. 

Gebruiksvriendelijkheid: De DISC is kleurrijk en gemakkelijk te interpreteren. In één oogopslag zie je wat jouw dominante factor is en welk profiel bij jou hoort. De uitslag is eenvoudig te begrijpen zonder dat je een achtergrond in psychologie nodig hebt. De DISC is een stuk minder uitgebreid dan de Big 5. DISC geeft nuance aan de profielen en gaat wel in op eigenschappen, maar mist diepgang. Het invullen van de DISC duurt niet langer dan 15 minuten.

Voorspellend vermogen: Er zijn meerdere aanbieders waar de test net even anders is. Bij de juiste aanbieder die wetenschappelijk onderbouwd is, kan de test veel inzichten geven die nuttig zijn voor mensen, teams en organisaties. Wees dus voorzichtig met het gebruik van de DISC.

Geschikt voor selectie: De DISC is niet geschikt voor selectie, omdat het aan wetenschappelijke onderbouwing ontbreekt. De test is over het algemeen ook niet betrouwbaar genoeg om consistent iets over een persoon te kunnen zeggen.

Geschikt voor ontwikkeling: De DISC is wel meer geschikt voor ontwikkeling. De vraagstellingen en de benoeming van profielen laat mensen hun sterke en zwakke punten zien. Dit kan vervolgens gebruikt worden bij verbetering van management, counseling en training.


5. Insights Discovery

Ten vijfde is er Insights Discovery. Deze persoonlijkheidstest komt ook voort uit Jung’s theorie, maar hier deelt men persoonlijkheid weer op in vier kleuren: Cool Blue, Sunshine Yellow, Fiery Red en Earth Green. Iedereen heeft elke kleur in zich net als bij DISC. De vier kleuren verwijzen naar gedragseigenschappen die je het gemakkelijkst laat zien. Insights kijkt niet alleen naar jouw voorkeuren, maar ook naar valkuilen. Hierdoor ontstaan er 8 typen persoonlijkheden waarbinnen ook weer verschillen zijn. De test stelt op dezelfde manier vragen als bij DISC en maakt dus ook gebruik van forced-choice. 

Gebruiksvriendelijkheid: Insights is net als de DISC kleurrijk en simpel te begrijpen. Je weet snel wat jouw dominante type is. De nuance is wel iets ingewikkelder dan bij DISC en vereist uitleg. Insights beschrijft naast persoonlijkheid ook voorkeuren en valkuilen. De test duurt ook iets langer en kost je ongeveer 20 minuten

Voorspellend vermogen: Uit onderzoek blijkt dat de test betrouwbaar is en ook een voorspellend vermogen heeft. Zo blijkt dat accountants vaker ‘Cool Blue’ scoren en CEO’s ‘Fiery Red’.

Geschikt voor selectie: De ontwikkelaars van Insights hebben zelf duidelijk aangegeven dat de test niet ontwikkeld is voor selectie, omdat op basis van kleuren je niets kan zeggen over competenties. De test is ontwikkeld om inzicht in jezelf en collega’s te krijgen.

Geschikt voor ontwikkeling: De test is wel geschikt voor ontwikkeling, omdat er naar valkuilen en voorkeuren wordt gekeken. Hierdoor kan de test gebruikt worden voor training, verbetering van communicatie en management, om zo beter en effectiever te functioneren.


Insights Discovery kleuren.
Bron: Insights Benelux


6. Management Drives Test (MDT)

Als laatste is er de Management Drives Test (MDT). MDT is meer gericht op motivatie en waar iemand naar streeft, dan persoonlijke eigenschappen van iemand. MDT is gebaseerd op de Spiral Dynamics theorie van Clare Graves. Binnen dit model zijn er zes drijfveren met elk hun eigen kenmerken. De zes drijfveren worden aangegeven met kleuren. Elke kleur beschrijft waar iemand naar streeft, hoe diegene zich gedraagt en hoe de omgeving diegene ziet. Je hoeft niet persé één kleur te zijn, er kan ook overlap zijn. De kleur waar je het hoogst op scoort is dan jouw dominante kleur. De test gaat verder dan het individu en geeft ook de drijfveren van een team of organisatie aan. 

Gebruiksvriendelijkheid: De resultaten komen samen in een duidelijk profiel. Met behulp van vier grafieken zie je heel snel wat belangrijk is voor jou. De uitslag is heel concreet beschreven, zodat het gemakkelijk is om te interpreteren. Ook is deze test behoorlijk uitgebreid en geeft een uniek profiel over drijfveren, prioriteiten, stijl van denken en communiceren. De officiële versie kost ongeveer 20 minuten om in te vullen. 

Voorspellend vermogen: de MDT mist wetenschappelijke onderbouwing over het voorspellend vermogen. Er is zelfs twijfel of het onderzoek van Graves wel bestaat. Om deze reden kan je met behulp van de MDT geen enkele voorspelling doen over gedrag op de werkvloer.

Geschikt voor selectie: Aangezien er geen bewijs is, kan je de MDT niet gebruiken voor selectie. De test meet daarnaast ook geen competenties en persoonlijke eigenschappen, waardoor het nut ervan ook wegvalt.

Geschikt voor ontwikkeling: Het doel van de MDT is daarentegen wel gericht op ontwikkeling. Ook al mist het wetenschappelijke onderbouwing, de test geeft inzichten in drijfveren en prioriteiten. Daarom is de MDT nuttig voor individuele, team- en organisatieontwikkeling. 


Welke persoonlijkheidstest komt het beste uit de test?

De Big 5 en de HEXACO komen het beste uit de test. Beiden hebben een sterke wetenschappelijke onderbouwing. Dat onderscheidt deze twee testen van de rest. De HEXACO is vergelijkbaar met de Big 5 en heeft als toevoeging de dimensie Honesty-Humility. Beide testen hebben een groot voorspellend vermogen en zijn gebruiksvriendelijk.

Intelligentietest

De belangrijkste onderdelen zijn het interview, een intelligentietest, persoonlijkheidstest, rollenspellen en de uitslag. Welke onderdelen er in een assessment voorkomen verschilt per organisatie. In dit deel wordt er gepraat over intelligentietesten. Een intelligentietest wordt ook wel een capaciteitentest genoemd. De capaciteitentest oefenen kan tegenwoordig makkelijk online. De intelligentietest bestaat uit meerdere onderdelen. Deze worden onder tijdsdruk gemaakt. Er wordt gekeken of het intelligentie niveau overeenkomt met wat er voor de functie is vereist. Dit wil niet zeggen dat de gestelde vragen overeenkomen met die van de werkzaamheden. Ervaring in functies speelt geen rol, maar er kan wel geoefend worden. Hierdoor is ervaring met het oefenen van deze testen handig. Door het oefenen raakt de kandidaat gewend aan de tijdsdruk. En daarnaast ook bekend met de vraagstelling. Bij een intelligentietest wordt er getest op verschillende dingen, denk hierbij aan rekenvaardigheid, ruimtelijk inzicht, logisch redeneren, verbanden kunnen leggen en woordenschat.


Uit welke onderdelen bestaat een intelligentietest?

Cijferreeksen

Een assessment bevat vaak het onderdeel cijferreeksen. Hierbij wordt de rekenvaardigheid getest en het logisch rekenen. Bij cijferreeksen wordt er gevraagd om een patroon te ontdekken in een reeks van getallen. Elke opgave heeft een verborgen regel. Wanneer deze ontdekt wordt, kan men logisch redeneren wat het antwoord moet zijn. Cijferreeksen testen dan ook je logisch redeneren, rekenvaardigheid en analytisch vermogen. Een voorbeeld van zo’n regel is als volgt:


2      4      6        8     ?


De verborgen regel is optellen met 2. Het antwoord op de plek van de vraagteken moet dus 10 zijn. Dit is een voorbeeld van een monotoon verband.

Een ander voorbeeld is vermenigvuldig met 2.


3       6    12      24    ?

Het getal voor de vraagteken moet met 2 vermenigvuldigt worden. Het antwoord is hier dus 48. Dit is een voorbeeld van een exponentieel verband.

Tot slot bestaat er ook nog een wisselend verband. Hierbij worden het monotone en exponentiële verband met elkaar gecombineerd.


4        5      7        11      ?


De verborgen regel is hier vermenigvuldig met 2, aftrekken met 3. Het juiste antwoord is dus 19.


Figuurreeksen

Een onderdeel wat vaak voorkomt op assessments zijn figuurreeksen. Hierbij wordt er gezocht naar het juiste figuur op de open plek. Er wordt gezocht naar een bewegingspatroon of een overeenkomst. Figuurreeksen testen je ruimtelijk inzicht en het leggen van verbanden.

Een overeenkomst patroon ziet er als volgt uit:

Figuurreeksen


Met de volgende antwoordmogelijkheden:

Figuurreeksen antwoorden


Het juiste antwoord is B. Elk plaatje in het bovenste figuur begint met een ‘/’.


Een bewegingspatroon ziet er als volgt uit:

Bewegingspatronen


Met de volgende antwoordmogelijkheden:

Bewegingspatronen antwoorden


Het juiste antwoord is A. Het balletje verplaatst zich telkens een kwartslag met de klok mee.


Analogieën

Bij analogieën wordt er gevraagd naar het juiste woord voor op de open plek. Ook hier is er een verborgen regel die ontdekt moet worden. Analogieën testen je woordenschat en verbanden kunnen leggen. Een voorbeeld:


ZOET - ZOUT    KLEIN - ?


Het juiste antwoord is hier “groot”. De verborgen regel is het tegenovergestelde van het woord voor de streep. Een ander voorbeeld:


Schrijver staat tot boek als bakker staat tot ….


A: slagroom    B: brood      C: soep      D: banket


Het juiste antwoord is B. een schrijver heeft dezelfde relatie als een bakker met brood. Beiden zijn het eindresultaat van hun inspanningen. Dit is tevens een voorbeeld van een enkele analogie.


Er zijn ook dubbele analogieën waarbij men 2 antwoorden moet geven.


…. staat tot Nederland als Parijs staat tot ….


A: Amsterdam        

B: Rotterdam       

C: Overijssel

1: Japan

2: Frankrijk

3: Duitsland


De juiste antwoorden zijn A en 2. De verborgen regel is “is de hoofdstad van”.


Syllogismen

Bij syllogismen gaat het erom dat je met de beschikbare informatie verbanden kan leggen. Het logisch redeneren wordt hierbij dus getest. Ze worden vaak gebruikt bij assessments. Een syllogisme bestaat uit 3 stellingen. De eerste stelling heeft een algemeen karakter. De tweede stelling heeft een specifiek karakter. Aan jou de taak om erachter te komen wat de derde stelling hoort te zijn. Een voorbeeld:

Sommige honden zijn jongens.

Alle katten zijn honden.


A: Sommige jongens zijn katten

B: Alle honden zijn jongens

C: Alle dieren zijn jongens


Het juiste antwoord is A. Over dieren (C) is geen uitspraak gedaan. Alle honden kunnen geen jongens zijn, want de eerste stelling is dat sommige honden jongens zijn. Het gaat er hier dus vooral om dat je slechts kijkt naar de informatie die je hebt. Denk vooral niet aan je eigen taal- en algemene kennis over katten, jongens en honden. Een ander voorbeeld:


Alle zwervers zijn arme mensen

Sommige biljonairs zijn gelukkig


A: Sommige zwervers zijn rijk

B: Alle biljonairs zijn gelukkig

C: Sommige arme mensen zijn gelukkig


Het juiste antwoord is C.


Antoniemen

Antoniemen zijn woorden met een tegenovergestelde betekenis. Het is het tegenovergestelde van synoniemen. Bij antoniemen worden je woordenschat en verbale kennis gemeten. Een voorbeeld:


Wat is het antoniem van streng?

A: Gemeen

B: Coulant

C: Autoritair

Het juiste antwoord is B. Het tegenovergestelde van streng is coulant.


Matrices

Matrices zijn vierkanten waarin figuurreeksen voorkomen. Een matrix is een vierkant met hetzelfde aantal rijen als kolommen. Je moet dan raden wat er op de plek van het vraagteken hoort. Hierbij worden je ruimtelijk inzicht en verbanden leggen getest. Hieronder volgt een voorbeeld van een matrixvraag:

Matrix


Het juiste antwoord is A. Elke rij bevat dezelfde vorm (ruit, cirkel of hartje). Bij ieder vierkantje in de rij neemt de vorm met 1 toe. Dus het goede antwoord moet er eentje zijn met 3 hartjes, oftewel antwoord A.


Diagrammen

Diagrammen zijn testen waarbij er een relatie gevonden moet worden tussen woorden. Hierbij moet je de juiste afbeelding kiezen. Dit klinkt vrij abstract, dus zal hieronder een voorbeeld gegeven worden:


Dieren – Apen – Olifanten

Diagram dieren


Met behulp van deze afbeelding kan je het verband leggen tussen de woorden. Zowel een aap als een olifant zijn dieren, maar wel verschillende dieren. Daarom overlappen ze elkaar niet, maar zitten ze wel in dezelfde cirkel.


Een voorbeeld van hoe een diagram op een assessment kan worden gevraagd is als volgt:


Zweden - Europa – Afrika

Diagram landen


Het juiste antwoord is A. Zweden is een land in Europa, en Afrika is een ander werelddeel.


Redactiesommen

Bij redactiesommen wordt je rekenvaardigheid en analytisch vermogen getest. Hierbij krijg je een stuk tekst te lezen met een wiskundige vraag. Het doel is dus om een probleem te analyseren met behulp van de beschikbare informatie (tekst).


Pieter heeft een stuk grond met een omtrek van 600 meter. De lengte van deze grond is 2 keer zo groot als de breedte. Op dit stuk grond verbouwt hij bieten. De opbrengst is €2,50 per vierkante meter. Wat is de totale opbrengst van het stuk grond met bieten voor Pieter?


A: €50.000

B: €35.000

C: €25.000


Het juiste antwoord is antwoord A. De omtrek bedraagt 600 meter. De helft hiervan is de lengte + breedte = 300 meter. Omdat de lengte 2 keer zo groot is als de breedte, is dat dus 200 bij 100 meter. 200 x 100 = 20.000 vierkante meter. Dus 20.000 x €2,50 = €50.000 opbrengst.

Wat is het verschil tussen een IQ-test en een capaciteitentest?

Bij een IQ-test wordt je intelligentie uitgedrukt in een cijfer, je intelligentiecoëfficiënt (IQ). Bij een capaciteitentest wordt je score uitgedrukt in een percentage, aantal goed/fout, of een indicatie zoals zeer goed/goed/voldoende. Daarnaast wordt bij de capaciteitentest de intelligentie van de kandidaat afgezet tegen een functieprofiel.

De bijdrage van assessments aan diversiteit

Bij het lezen van het CV hebben mensen met een niet-Nederlandse achternaam een 4 tot 6 keer grotere kans om afgewezen te worden. Alhoewel uit onderzoek van Panteia blijkt dat de situatie wel verbeterd is ten opzichte van 2015, hebben mensen met een andere achtergrond nog steeds een grotere kans om afgewezen te worden op basis van hun CV. 

Deze discriminatie op de arbeidsmarkt is een probleem, omdat in onze multiculturele samenleving niet iedereen evenredig wordt vertegenwoordigd in het bedrijfsleven. De hoogste functies in dit land worden nog vaak bekleed met blanke autochtonen mannen. Vrouwen en allochtone mannen blijven achter en allochtone vrouwen al helemaal. Dit leidt tot een ongelijk verdeelde arbeidsmarkt en sociaal economische status van een groot deel van de Nederlandse bevolking. Dit probleem moet worden aangepakt, omdat diversiteit op de werkvloer niet alleen een positief effect heeft op de productiviteit, maar ook een eerlijke en veilige omgeving creëert waar iedereen toegang heeft tot kansen en uitdagingen. 

Hoe draagt een assessment bij aan gelijke kansen?

Het gebruik van assessments in personeelsselectie draagt bij aan gelijke kansen voor iedereen op meerdere manieren. Ten eerste bestaat een assessment uit een vaste reeks vragen die iedere kandidaat krijgt. Deze vaste set vragen is ontwikkeld op basis van modellen. Die modellen (als het om persoonlijkheid gaat, gaat het om de Big Five of de HEXACO) zijn zo ontwikkeld dat dezelfde persoonlijkheidstrekken te vinden zijn in elke cultuur en taal. Dit betekent dat elke kandidaat ongeacht afkomst dezelfde kansen heeft om de vragen te kunnen begrijpen en beantwoorden. 

Ten tweede komt er na het doen van een assessment een score uit. Deze score geeft bijvoorbeeld weer wat iemands IQ is, hoe geordend iemand te werk gaat en of iemand bijvoorbeeld moeite heeft met spreken voor een groep. Deze scores zijn makkelijk te begrijpen voor iedereen, waardoor weinig interpretatie nodig is en dus ook weinig ruimte voor subjectieve beoordeling of vooroordelen. Het bewijs dat er weinig ruimte is voor subjectieve beoordeling komt voort uit de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid. Uit onderzoek blijkt namelijk dat wanneer de uitkomst van assessments aan meerdere beoordelaars wordt voorgelegd, de overeenkomst in beoordeling enorm groot is. Als een kandidaat goed scoort op een assessment zal die kandidaat dus goed ontvangen worden, ongeacht wie het assessment beoordeeld. 

Als derde en misschien wel de belangrijkste hebben assessments een hele goede voorspellende waarde. Onderzoek heeft talloze keren laten zien dat assessments gebaseerd op de Big Five of de HEXACO heel goed kunnen voorspellen wie er goed presteren binnen een bedrijf. Dit in tegenstelling tot een CV of een ongestructureerd interview waar mensen die zich goed kunnen presenteren meer kans maken dan meer introverte mensen die zich niet gelijk goed kunnen uiten of vertellen wat een recruiter graag wil horen. 

Tot slot kan een assessment de recruiter kan helpen om interviewvragen te genereren en op die manier het interview te structureren. Een gestructureerd interview is namelijk een stuk objectiever en meer voorspellend dan een ongestructureerd interview. De interviewvragen zijn dan bijvoorbeeld gebaseerd op de sterke of juist de zwakke punten van een kandidaat. Niet ieder assessmentbureau levert deze vragen voor je.


De assessment tool van The Selection Lab

Arbeids- en organisatiepsychologie zit diepgeworteld in de kern van het assessment van The Selection Lab. Dit is terug te zien in de soort testen die gebruikt worden. The Selection Lab maakt namelijk gebruik van gevalideerde externe testen voor het assessment tool. Deze testen zijn door onafhankelijke wetenschappers goedgekeurd. Hierdoor hebben de tests een hoge betrouwbaarheid. Daarnaast hebben de testen een hoge interne consistentie. Dit houdt in dat het product meet wat het beoogt te meten. Hierdoor hoeft de test niet na een korte tijd opnieuw gemaakt te worden. Tot slot is de kwaliteit van de verzamelde data hoog. Dit zorgt voor een optimale matching. De software van The Selection Lab kan hierdoor de beste matches voorspellen. Het assessment tool van The Selection Lab meet het volgende: 

Waarom assessments?

Het gebruik van assessments brengt een aantal voordelen met zich mee voor een organisatie. Allereerst hebben assessments een hoge voorspellende waarde voor bijna alle functies. Voornamelijk persoonlijkheids- en intelligentietesten die gebruikt worden tijdens een assessment voorspellen goed hoe een kandidaat zal presteren. Door de hoge voorspellende waarde en de optimale matching kan een mismatch zo voorkomen worden. Dit bespaart een organisatie een hoop kosten. Binnen de arbeidspsychologie wordt er al jaren onderzoek gedaan naar het nut van (digitale) assessments en andere selectie methoden. Het is duidelijk dat deze beter werken dan alleen een sollicitatiegesprek.  

Een assessment rapport geeft daarnaast een goed overzicht over de competenties en vaardigheden die een kandidaat bezit. Maar ook waar nog aan gewerkt kan worden. Dit rapport helpt bij de structurering van een sollicitatiegesprek. Er kunnen gerichte vragen gesteld worden en er kan dieper op het rapport worden ingegaan. Daarnaast zorgt het gebruik van assessments voor een professionele uitstraling. Kandidaten hebben het gevoel dat hun sollicitatie serieus genomen wordt. Er wordt op een goede manier gekeken naar de competenties en vaardigheden van de kandidaat. Zelfs bij een afwijzing kan de kandidaat het assessment rapport gebruiken voor andere sollicitaties. Dit zorgt ervoor dat de kandidaat met een positieve blik kan terugkijken naar de ervaring.

Kernwaarden

De kernwaarden van kandidaten worden gemeten aan de hand van door Schwartz opgestelde universele kernwaarden. De Schwartz theorie van basiswaarden identificeert 10 persoonlijke waarden, die worden onderscheiden door het onderliggende doel of de motivatie. 

De 10 waarden van Schwartz zijn: zelfsturing, stimulatie, hedonisme, prestatie, kracht, veiligheid, conformiteit, traditie, welwillendheid en universalisme. Deze waarden zijn universeel, omdat ze mensen helpen om te gaan met een of meer van de volgende drie universele vereisten van het bestaan: behoeften van individuen als biologische organismen, vereisten van gecoördineerde sociale interactie en overlevings- en welzijnsbehoeften van groepen. De tien verschillende kernwaarden worden gerangschikt om aan te geven wat de belangrijkste drijfveren van een kandidaat zijn. Het is belangrijk dat de kernwaarden van de kandidaat enigszins overeenkomen met die van de organisatie, want je ziet het in de praktijk vaak gebeuren, nieuwe werknemers die binnen korte tijd weer vertrekken. Binnen een jaar, een half jaar of zelfs binnen de proeftijd. De verklaring is een steeds bekender fenomeen namelijk dat de kernwaarden van een werknemer niet overeenstemmen met de kernwaarden van de organisatie. ​​Identificatie met de kernwaarden van de werkgever is de belangrijkste factor in de betrokkenheid van werknemers. Het overeenkomen van de kernwaarden was belangrijker dan 91 andere factoren. Deze betrokkenheid is ook heel belangrijk voor een organisatie. Uit onderzoek is namelijk gebleken dat organisaties met betrokken werknemers ruim 200% beter presteren dan organisatie zonder betrokken werknemers.

Competenties

De competenties worden onderverdeeld in 4 categorieën: commercieel, operationeel, interpersoonlijk en flexibiliteit. Bij de competentie commercieel wordt er gekeken naar het commercieel vermogen van een kandidaat. Iemand die hoog scoort op deze competentie weet goed wanneer er kans ligt om producten of diensten te verkopen. Dit vergt kennis van het product wat je verkoopt en ook van je doelgroep, de klant. Je moet ook het lef hebben en de mogelijkheid zien om iets te kunnen verkopen, je moet namelijk wel op klanten afstappen hiervoor. Hou daarbij ook rekening met de behoeften van de klant. De competentie operationeel houdt zich bezig met hoe een kandidaat zich de uitvoer van zaken oppakt rondom planning en organisatie. Iemand die hoog scoort op operationeel is niet bang om wat hooi op de vork te nemen en gaat daarbij praktisch te werk. De derde competentie categorie is interpersoonlijk. Dit houdt zich bezig met hoe een kandidaat samen kan werken met anderen. Tot slot wordt er gekeken naar flexibiliteit, waarbij er gekeken wordt naar hoe je omgaat met veranderingen, ookwel je aanpassingsvermogen. Door middel van de Big Five persoonlijkheidstest wordt er gekeken naar hoe de persoonlijkheid past bij de desbetreffende competentie. 

De competenties van kandidaten worden vastgesteld aan de hand van de Big 5 persoonlijkheidstheorie. Deze theorie beschrijft 5 dimensies waarmee iemands persoonlijkheid wordt beschreven. Het deelt persoonlijkheid niet op in types of profielen, maar meet in welke mate jij een bepaalde dimensie bezit. Er zijn vijf dimensies die makkelijk te onthouden zijn door de afkorting: OCEAN. Dit staat voor: Openness to Experience, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness en Neuroticism. De vragen worden zo gesteld dat je op elke vraag een antwoord van 1 tot en met 5 kan geven, waarbij 1 staat voor helemaal niet mee eens en 5 staat voor helemaal mee eens. Op die manier ontstaat er een schaal of lijn waarlangs jouw totaal score per dimensie komt te staan. Je wordt vergeleken met andere mensen en zo kan er bijvoorbeeld uitkomen dat je minder extravert bent dan anderen, maar vergeleken met anderen juist wel heel erg open staat voor nieuwe ideeën.

Wat onderscheidt de Big Five van andere persoonlijkheidstesten?

Er is een groot aanbod aan verschillende persoonlijkheidstesten beschikbaar, waardoor het moeilijk kan zijn ze van elkaar te onderscheiden. Sommige testen zijn uitgebreid onderzocht en gevalideerd, terwijl andere dat niet zijn. De Big Five onderscheidt zich van andere persoonlijkheidstesten op een aantal vlakken. Allereerst heeft de Big Five een sterke wetenschappelijke onderbouwing. Talloze studies bevestigen het voorspellend vermogen van de Big Five. Ten tweede kan de Big 5 goed werkprestatie voorspellen, hierdoor kan de test ook goed onderscheiden welke sollicitant meer geschikt is voor een functie. Conscientiousness en Agreeableness zijn bijvoorbeeld het belangrijkst om mee te nemen bij het selecteren van sollicitanten.

Culturele voorkeur

Elk bedrijf heeft een unieke identiteit. Deze laat zien in welke mate er een hiërarchie is, of er veel waarde wordt gehecht aan behulpzaamheid of juist zelfstandigheid en of er bijvoorbeeld een sterke interne competitie heerst. Het is daarom van groot belang om de kenmerken en waarden die jullie organisatie uniek maken duidelijk in beeld te brengen. Door je bedrijfscultuur in kaart te brengen voorkom je mismatches, behoud je talent en bereik je de organisatiedoelstellingen. 

Een welbekend voorbeeld is Coolblue. Naast hun mission statement en het business model heeft Coolblue nog een belangrijk aspect dat aan het succes heeft bijgedragen. Namelijk de bedrijfscultuur; hoe er gewerkt wordt, hoe er met de werknemers wordt omgegaan en de sfeer die in het bedrijf hangt. Er zijn een paar cultuurkenmerken die voor Coolblue heel goed blijken te werken. Zo heeft een familiegevoel, de drang naar innovatie en de directe communicatie en hoge mate van flexibiliteit geleid tot een omgeving waar iedereen binnen Coolblue zich prettig bij voelt en gemotiveerd is. 

De culturele voorkeuren van de kandidaten worden onderzocht om te bepalen in hoeverre zij bij de organisatie passen. Dit wordt gedaan met behulp van 28 culturele dimensies. Deze zijn opgesteld op basis van het onderzoek van Groysberg, Lee, Price, en Cheng. Zij deden onderzoek naar de relatie tussen organisatiecultuur en verschillende uitkomsten, zoals motivatie en betrokkenheid. Ze analyseerden de culturen, leiderschapsstijlen en waardes van meer dan 230 bedrijven, met in totaal circa 25.000 werknemers en leidinggevenden. Uit hun onderzoek is naar voren gekomen dat cultuur het meeste invloed heeft op de betrokkenheid en motivatie van werknemers, gevolgd door klantgerichtheid. Voor het assessment tool van The Selection Lab worden de culturele voorkeuren van de kandidaten onderzocht om te bepalen in hoeverre zij bij de organisatie passen.

Intelligentie

Cognitieve intelligentie heeft een hoge voorspellende waarde voor succes in een groot aantal uitleenlopende functies. Het assessment van The Selection Lab meet daarom de cognitieve intelligentie door te kijken naar de numerieke, verbale en logische intelligenties van kandidaten. 

Voorbeelden van opgaven die gemaakt worden op de intelligentietest zijn cijferreeksen, logisch redeneren, analogieën en matrices. 

Hoe onderscheidt het assessment tool van The Selection Lab zich van anderen?

Het assessment van The Selection Lab is een digitaal assessment. Met de technologie achter het assessment kan jouw organisatie inzien welke kandidaat het beste matcht. Iedere kandidaat wordt gescoord en afgezet tegen een benchmark. De match score laat de overeenkomst zien tussen de score van de kandidaat en deze benchmark. Hierdoor kan je makkelijk inzien welke kandidaat je uit kunt nodigen voor een gesprek. De nauwkeurigheid van de match score kan je verbeteren door bij te houden hoe goed nieuwe werknemers presteren. 

Een kandidaat kan afgezet worden tegen meer dan 70 functie specifieke benchmarks. Het is zelfs mogelijk om verschillende gepersonaliseerde benchmarks te creëeren voor je eigen organisatie. Hierdoor is er altijd een passende benchmarks waartegen een kandidaat afgezet kan worden. 

De beste match

Maar wat onderscheidt het assessment tool van The Selection Lab nou van andere assessment tools? De software van The Selection Lab kan de beste matches voorspellen. Dit komt doordat de kwaliteit van de verzamelde data hoog is. Dit zorgt voor een optimale matching. Doordat je de beste voorspelde matches krijgt verhoog je zo de retentie. Tot slot draagt het assessment van The Selection Lab bij aan diversiteit op de werkvloer https://www.theselectionlab.com/our-blog/de-bijdrage-van-assessments-aan-diversiteit. Het screeningsproces wordt objectiever gemaakt door de data die verzameld wordt. Hierdoor ga je (onbewuste) vooroordelen tegen. 

Overzicht en functionaliteit

Het assessment van The Selection Lab laat daarnaast in een duidelijk overzicht zien hoe een kandidaat scoort op competenties, kernwaarden, culturele voorkeuren en intelligentie. Hiermee krijg je overzichtelijk te zien wat de drijfveren, talenten en voorkeuren zijn van een kandidaat. 

Na het afnemen van het assessment wordt er een interviewschema gegenereerd. Dit is op basis van de uitkomsten en de vereisten van een specifieke functie. Dit interviewschema geeft de meest geschikte interview vragen weer. Hierdoor wordt het gesprek goed gestructureerd en kan je de kandidaat nog beter leren kennen.

De technologie van het assessment van The Selection Lab is makkelijk in gebruik. Er is geen training of certificering voor nodig, ieder resultaat wordt toegelicht als je erop klikt. Daarbij is het assessment ook te ontwerpen in jouw unieke huisstijl. Dit zorgt ervoor dat kandidaten een mooie mobiele ervaring hebben van het assessment. Doordat je kandidaten een goede screening biedt, krijgen zij het gevoel alsof ze serieus genomen worden. Daarbij kunnen kandidaten zelf hun resultaten inzien in een overzichtelijk rapport. Zij zien hierdoor wat hun eigen mogelijkheden zijn. 

Voordelen voor recruiters en HR managers

Het assessments van The Selection Lab brengt voordelen mee voor zowel recruiters als HR managers. Voor recruiters en HR managers verhoogt het assessment de quality-of-hire. Het assessment zorgt namelijk voor objectieve data van een kandidaat en verhoogt daarbij de kwaliteit van de interviews door het interviewschema wat gegenereerd wordt. Door het assessment wordt er tijd bespaard. Werkprocessen worden geautomatiseerd en het aantal interviews wordt verminderd. Want door de match score kan je namelijk gemakkelijk zien welke kandidaten je het beste kan uitnodigen voor een gesprek. 


Thank you!

We will start building your personalised portal and send your credentials when it's ready!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Start your free trial!

Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Or book a free demo here.