Reading Time
3 minuten

Het belang van kernwaarden

De waarde van kernwaarden

Je ziet het in de praktijk vaak gebeuren, nieuwe werknemers die binnen korte tijd weer vertrekken. Binnen een jaar, een half jaar of zelfs binnen de proeftijd. Wat is er aan de hand als werknemers op eigen initiatief in zulke korte tijd vertrekken? Een steeds bekender fenomeen is dat de kernwaarden van een werknemer niet overeenstemmen met de kernwaarden van de organisatie. Zeker nu de opkomst van millennials in volle gang is, is het belangrijk om bij de keuze van een nieuwe werknemer andere criteria mee te nemen dan alleen functie-eisen en vaardigheden. 

Identificatie met de kernwaarden van de werkgever is de belangrijkste factor in de betrokkenheid van werknemers. Het overeenkomen van de kernwaarden was belangrijker dan 91 andere factoren. Deze betrokkenheid is ook heel belangrijk voor een organisatie. Dale Carnegie ontdekte dat organisaties met betrokken werknemers ruim 200% beter presteren dan organisatie zonder betrokken werknemers.

Hoe weet je of de sollicitant aansluit bij de kernwaarden van de organisatie? Om daarachter te komen is het nodig om te begrijpen wat kernwaarden precies zijn.

De 6 kenmerken van kernwaarden

Wanneer we denken aan waarden, denken we aan wat we belangrijk vinden in het leven. Ieder van ons heeft vele waarden, waarbij het van persoon tot persoon verschilt hoe belangrijk deze zijn. Waar de één prestatie heel belangrijk vindt, vindt de ander vriendelijkheid heel belangrijk. Volgens de Theory of Basic Values zijn er 6 kenmerken die aan alle waarden kunnen worden toegeschreven.

  1. Waarden zijn onlosmakelijk verbonden met emotie: Wanneer een waarde geactiveerd wordt, komen er emoties vrij die verbonden zijn aan die waarde. Zo zal iemand die graag onafhankelijk is irritatie of woede kunnen voelen op het moment dat diegene in een team komt te werken.
  2. Waarden verwijzen naar doelen die motiveren tot actie: Mensen voor wie zelfverbetering een belangrijke waarde is, zullen doelen als prestatie en machtsposities nastreven.
  3. Waarden gaan verder dan alleen acties en situaties: Veiligheid en vriendelijkheid waarden bijvoorbeeld, zijn relevant in verschillende situaties, zoals werk, school, politiek of binnen de familie. Dit kenmerkt het verschil tussen normen en waarden, omdat normen alleen toepasbaar zijn op specifieke situaties. 
  4. Waarden dienen als criteria: De waarden die iemand belangrijk vindt, bepalen de keuzes die iemand maakt, of de beoordeling die iemand geeft over een beleid, taak of situatie. De waarden blijven in de meeste gevallen onbewust. Wanneer de gevolgen van de keuze in conflict komen met de waarde, dan pas zal iemand bewust worden van wat diegene echt belangrijk vindt.
  5. Waarden zijn gerangschikt op belangrijkheid: Hiermee worden prioriteiten bepaald. Het creëert ook deels het karakter van een persoon. Waar de één conformiteit belangrijk vindt en het team niet wil schaden om zelf beter te worden, zal iemand die prestatie hoger heeft staan wel eerder acties als deze ondernemen. 
  6. De rangschikking en de combinatie van waarden leidt tot actie: Gedrag vloeit voort uit een combinatie van meerdere waarden. Conformiteit en vriendelijkheid zullen leiden tot de keuze voor een bedrijf waar samenwerken en loyaliteit hoog in het vaandel staan. Prestatie en stimulatie zullen juist weer leiden tot een bedrijf waar interne competitie en resultaten behalen belangrijk zijn.

Kernwaarden in een sollicitatie

Nu je weet wat de kenmerken van kernwaarden zijn en hoe belangrijk ze zijn in het maken van keuzes en beoordelingen, is het belangrijk dat jouw organisatie deze gebruikt bij het kiezen van een kandidaat. 

  1. Het begint bij de vacature. Hierin communiceer je duidelijk wat de belangrijkste en minst belangrijke kernwaarden van het bedrijf zijn. Wees creatief in het verwoorden van de kernwaarden, maar creëer geen perfect beeld. Een realistisch beeld trekt beter passende kandidaten aan.
  2. Middels een digitaal assessment kun je eenvoudig de belangrijkste kernwaarden van een kandidaat achterhalen. Meer informatie over hoe The Selection Lab dat doet vind je hier.
  3. De volgende stap is om interviewvragen op te stellen die enerzijds de kernwaarden van de sollicitant boven water halen en anderzijds achterhalen of de kernwaarden van de sollicitant aansluiten op die van de organisatie. Op deze manier kom jij er snel achter of iemand past binnen de organisatie, maar de sollicitant zelf ook. 
  4. Laat de nieuwe medewerker kennismaken met de kernwaarden tijdens de onboarding. Onboarding gaat om integratie in de organisatie en verbondenheid met de bedrijfscultuur. Als vriendelijkheid een belangrijke waarde is in de organisatie en prestatie een minder belangrijke, laat dan duidelijk merken dat samenwerken voorop staat en dat collega’s elkaar helpen waar het nodig is. Stel bijvoorbeeld een buddy aan die de nieuwe medewerker de eerste dagen of weken goed begeleidt. Dit geeft de nieuwe medewerker vertrouwen en zal diegene sneller zijn mening durven geven over processen of beslissingen. Kies dus een onboardingsproces wat past bij de kernwaarden van de organisatie. Zo voelt de medewerker zich het snelst vertrouwd en lid van het team.

Gerelateerde artikelen:

Bedrijfscultuur

Onboarding

Thank you!

We will start building your personalised portal and send your credentials when it's ready!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Start your free trial!

Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Or book a free demo here.