Als je toptalent aan de poort al kunt herkennen, kan dat een boel HR-hoofdpijn voorkomen. In dit artikel geven we je een paar hulpmiddelen om dit makkelijker te maken. Dit artikel is samengesteld aan de hand van interviews met HR professionals van 10 vooraanstaande Nederlandse advocaten- en advieskantoren. We zijn uiteraard ook erg benieuwd naar jouw visie en uitdagingen. Voor contact stuur een bericht naar HRinterviews@theselectionlab.com.
Zoeken wordt een stuk makkelijker als je weet waar je precies naar zoekt. Als HR-medewerker bij een advocaten- of advieskantoor kan dat soms lastig zijn, want wie weet er nou precies van te voren wie de kandidaten zijn die kunnen uitgroeien tot succesvolle medewerkers? Tijdens het proces van werving en selectie kan je als HR-medewerker het gevoel krijgen dat je een beetje in het duister tast. Bovendien is het bij een wisseling van de wacht erg moeilijk om de intuïtieve kennis over te dragen.
Daar komt nog bij dat de druk hoog ligt om een juiste selectie te maken. Een kandidaat aannemen kan een behoorlijk kostbare aangelegenheid zijn. En voor een starter zelf is het natuurlijk ook geen aangename ervaring om op een plek terecht te komen waar hij of zij eigenlijk niet blijkt te passen.
Daarom is het des te belangrijker om een antwoord te vinden op de vraag: hoe kom je erachter wat nou een geweldige medewerkers maakt voor jullie unieke kantoor? En hoe kun je deze talenten aan de poort al herkennen?
Een eerste stap richting het verkrijgen van meer inzicht is om de aandacht iets te verleggen van het cv naar de persoonskenmerken van kandidaten. Een cv is niet alleszeggend: regelmatig zie je dat iemand qua cv misschien de ideale kandidaat lijkt, maar in de praktijk qua persoonlijkheid toch niet past en het kantoor vroegtijdig verlaat.
Daardoor ben je als HR-manager vaak aangewezen op je intuïtie. Daar kun je vaak een heel eind mee kan komen, maar als het mis gaat is het moeilijk om je keuze te verantwoorden. Daarnaast kan de focus op het cv soms voor een tunnelvisie zorgen, waarbij zowel recruiters als het organisaties geneigd zijn om af te gaan op wat ze kennen. Maar op de lange termijn is het slim om de blik wat te verbreden en de intuïtie aan te vullen met data. Daardoor krijg je ook de ruimte om mensen te selecteren die misschien een a-typisch cv hebben, maar toch perfect binnen je kantoor passen.
Dat kun je doen door te analyseren welke eigenschappen succesvolle medewerkers binnen jouw kantoor met elkaar delen, en vervolgens naar diezelfde eigenschappen op zoek te gaan in nieuwe sollicitanten. Zo krijg je een concreter handvat om de intuïtie in het recruitment- en selectieproces te ondersteunen met objectieve feiten, zodat je veel beter kunt herkennen en voorspellen wie het in jouw specifieke kantoor goed zullen doen. Fact-based selectie, dus. En ieder kantoor kan er zo mee beginnen.
Het hoeft niet ingewikkeld te zijn. In principe kun je al beginnen met een lijstje op papier of in een simpel excelbestandje. Als je de medewerkers kunt ordenen op kwaliteit (gebaseerd op bijvoorbeeld bestaande beoordelingen), kun je ze vervolgens indelen in een aantal groepen, van hoogst tot laagst scorende. Afhankelijk van de grootte van je kantoor kun je denken aan drie tot vijf groepen.
De volgende stap is om per medewerker te achterhalen welke eigenschappen aanwezig zijn. Met een goede psychometrische test kun je heel precies in kaart brengen welke karaktereigenschappen iemand heeft, maar met wat intuïtie en wat goed gerichte vragen kun je ook al een heel eind komen. Turf bijvoorbeeld in hoeverre een kandidaat beschikt over eigenschappen als extraversie, zorgvuldigheid of emotionele intelligentie.
De eigenschappen die je in de interviews tegenkomt, houd je bij in je lijst. Als je genoeg data hebt verzameld, kun je per beoordelingsgroep de gemiddelde scores van bepaalde eigenschappen met elkaar vergelijken. Als je bijvoorbeeld ziet dat mensen in de best presterende groep gemiddeld veel hoger scoren op de eigenschap consciëntieusheid, is dit waarschijnlijk een teken dat je op zoek moet gaan naar consciëntieuze mensen. Houd daarbij wel in gedachte dat een goed team vaak bestaat uit verschillende persoonlijkheden - dus bijt je ook weer niet teveel vast in een enkel type om zo ‘cloning’ te voorkomen.
Iets geavanceerder: je kan ook een regressieanalyse draaien in Excel, daarmee kun je nog nauwkeuriger correlaties onderzoeken.
Het vereist iets meer uitzoekwerk en expertise, maar dan kun je wel nog preciezer achterhalen wat de specifieke succesfactoren in jouw kantoor zijn. Uiteraard kun je dit ook uitbesteden aan een externe partij, die een dergelijke analyse gemakkelijk en nog nauwkeuriger kan draaien.
Hoe meer data je hebt, hoe betrouwbaarder je analyse. Daarom is het beter om zo snel mogelijk te beginnen met het verzamelen van data. Ook op kleinere schaal maakt de grootte van de dataset al veel verschil. Verzamel dus van zoveel mogelijk mensen de data die je nodig hebt om een zo uitgebreid mogelijke analyse te maken, en je zult zien dat de werving en selectie in je kantoor er een stuk makkelijker, inzichtelijker en effectiever van wordt.
Als je het nauwkeuriger én gemakkelijker wilt aanpakken, is het mogelijk een goed idee om het verzamelen en analyseren van de data uit te besteden aan een externe partij. Op basis van diepgaande psychometrische tests en een uitgebreide regressieanalyse kunnen die een grondige voorspelling en goede aanbevelingen bieden voor je wervings- en selectiebeleid. En je bovendien een hoop werk uit handen nemen. Zou je dit ook willen implementeren binnen je organisatie maar klinkt het te uitdagend? Gelukkig kun je het werk tegenwoordig uitbesteden aan een assessment van een van de vele assessments providers.
The Selection Lab voert op basis van een zelflerend algoritme en een grote dataset analyses uit waar je voor jouw kantoor eenvoudig en voordelig wervings- en selectiebeleid op kan baseren. Lees hier meer over ons proces en wat dit voor jouw kantoor zou kunnen betekenen.
HR-uitdaging #1: Het aantrekken en behouden van millenials?
HR-uitdaging #2: Waarom blijft de diversiteit in ons kantoor achter?
HR-uitdaging #4: Hoe krijg je een bedrijfscultuur die millenials aantrekt en vasthoudt?
HR-uitdaging #5: 3 manieren om meer talent aan de poort te krijgen
Or request a callback here.
