Iedereen wilt de beste zijn. Met veel competitie is het moeilijk om die titel te krijgen en te behouden. Zo ook in de wereld van assessments. Assessments helpen onder andere het wervings- en selectieproces van organisaties. Een goed begin is het halve werk. Dit geldt voor zowel de organisatie als de kandidaat. Goede assessments hebben een hoge voorspellingskracht, dus is het niet gek dat organisaties ze inzetten om de juiste kandidaat te vinden. Voor een kandidaat is een assessment misschien wel het begin van een nieuwe functie. Het is dan ook spannend om een assessment te maken. Goed oefenen van te voren helpt met de voorbereiding. Assessments kun je gemakkelijk gratis oefenen. Er zijn tegenwoordig veel oefen assessments te maken van verschillende assessment providers.
Een assessment provider is een bureau dat assessments ontwikkelt, vaak bestaande uit psychologische testen. Belangrijke onderdelen van deze testen zijn persoonlijkheidstesten en capaciteitentesten. Op basis van de uitslag van het assessment wordt een potentiële kandidaat geselecteerd voor een functie binnen een organisatie. Bedrijven gebruiken het assessment vaak voor specifieke functies, zoals leidinggevende functies of andere belangrijke rollen. Deze functies kennen vaak veel aanmeldingen vanuit diverse achtergronden. Om dan een goede objectieve vergelijking te kunnen maken, worden assessments ingezet.
Een voorbeeld van de impact van je achtergrond op je assessment score is dat iemand die economie heeft gestudeerd veel sneller kan rekenen met percentages of het interpreteren van tabellen. Daarentegen heeft iemand met een juridische achtergrond meer oefening op het verbale onderdeel gehad. Daarnaast geldt de tijdsdruk als een belangrijke factor bij het maken van dit assessment. Doordat je maar beperkte tijd krijgt voor het maken van het assessment kom je onder druk te staan. In deze top 20 nemen we je mee langs de assessments providers die volgens The Selection Lab het beste zijn. Uiteraard hebben we onszelf op nummer 1 gezet. Benieuwd welke assessment providers nog meer in onze top 20 staan en waarom? Lees vooral mee!
The Selection Lab is een online assessment bureau die zijn eigen assessment tool heeft ontwikkeld. The Selection Lab maakt gebruik van gevalideerde externe testen voor het assessment tool. Deze testen zijn door onafhankelijke wetenschappers goedgekeurd. Hierdoor hebben de tests een hoge betrouwbaarheid. Daarnaast hebben de testen een hoge interne consistentie. Dit houdt in dat het product meet wat het beoogt te meten. Hierdoor hoeft de test niet na een korte tijd opnieuw gemaakt te worden. Tot slot is de kwaliteit van de verzamelde data hoog. Dit zorgt voor een optimale matching. De software van The Selection Lab kan hierdoor de beste matches voorspellen.
Het assessment tool van The Selection Lab meet kernwaarden, competenties, culturele voorkeur en intelligentie. De kernwaarden van kandidaten worden gemeten aan de hand van door Schwartz opgestelde universele kernwaarden. De Schwartz theorie van basiswaarden identificeert 10 persoonlijke waarden, die worden onderscheiden door het onderliggende doel of de motivatie. De competenties van kandidaten worden vastgesteld aan de hand van de Big 5 persoonlijkheidstheorie. Deze theorie beschrijft 5 dimensies waarmee iemands persoonlijkheid wordt beschreven. Het deelt persoonlijkheid niet op in types of profielen, maar meet in welke mate jij een bepaalde dimensie bezit. De culturele voorkeuren van de kandidaten worden onderzocht om te bepalen in hoeverre zij bij de organisatie passen. Dit wordt gedaan met behulp van 28 culturele dimensies. Deze zijn opgesteld op basis van het onderzoek van Groysberg, Lee, Price, en Cheng. Zij deden onderzoek naar de relatie tussen organisatiecultuur en verschillende uitkomsten, zoals motivatie en betrokkenheid. Cognitieve intelligentie heeft een hoge voorspellende waarde voor succes in een groot aantal uitleenlopende functies. Het assessment van The Selection Lab meet daarom de cognitieve intelligentie door te kijken naar de numerieke, verbale en logische intelligenties van kandidaten.
Het online assessment van The Selection Lab laat daarnaast in een duidelijk overzicht zien hoe een kandidaat scoort op competenties, kernwaarden, culturele voorkeuren en intelligentie. Hiermee krijg je overzichtelijk te zien wat de drijfveren, talenten en voorkeuren zijn van een kandidaat. Na het afnemen van het assessment wordt er een interviewschema gegenereerd. Dit is op basis van de uitkomsten en de vereisten van een specifieke functie. Dit interviewschema geeft de meest geschikte interviewvragen weer. Hierdoor wordt het gesprek goed gestructureerd en kan je de kandidaat nog beter leren kennen.
Op nummer 2 staat Talogy. Dit is een assessment provider die door de jaren heen een aantal assessmentbureaus heeft overgenomen. Denk hierbij aan Cubiks, Caliper en Innovative HR Solutions. Onderdelen van assessments die zij bieden zijn een capaciteitentest, persoonlijkheidstest en een situationele beoordelingstest. Ook bieden zij fysieke assessments aan in een assessment centrum. Er zijn 2 versies van hun eigen capaciteitentest, de Logiks Test Advanced en Intermediate. De naam van de test geeft de moeilijkheid aan. De capaciteitentests onderzoeken hoe een kandidaat verschillende soorten informatie verwerkt en redeneert. De Logiks test bestaat uit 3 onderdelen: verbale, numerieke en abstracte intelligentie.
De Intermediate test bestaat uit 50 vragen en een kandidaat krijgt 12 minuten om deze te maken. De Advanced test bestaat uit 30 vragen en deze moet in 20 minuten gemaakt worden. Een ander onderdeel van dit assessment is een persoonlijkheidstest. Deze meet je drijfveren en je voorkeur in werkstijl. Talogy heeft 2 persoonlijkheidstesten die gebruikt kunnen worden op assessments, de PAPI ( = Personality and Preference Inventory) en de Talogy factors. Beide testen bestaan uit stellingen waarbij een kandidaat moet aangeven in hoeverre zij zich daarin kunnen vinden.
Tot slot maakt een situationele beoordelingstest ook vaak onderdeel uit van het Talogy assessment. Hiermee wordt er gekeken hoe een kandidaat in bepaalde praktijksituaties reageert. Situationele beoordelingstests (SJT's) beoordelen de geschiktheid voor een functie, op basis van de reacties van een kandidaat, met behulp van besluitvorming scenario's. SJT-vragen hebben de vorm van een korte beschrijving van een situatie waarmee een kandidaat op het werk te maken kan krijgen. Dit wordt gevolgd door een lijst met mogelijke acties die de kandidaat kan ondernemen om op de situatie te reageren. Voor elke situatie wordt er gevraagd om de mogelijke antwoorden te beoordelen op basis van effectiviteit.
LTP (Laboratorium voor de Taste Psychologie) is een Nederlands psychologisch adviesbureau die is opgericht in 1927. Het is het oudste HR-adviesbureaus van Nederland. LTP doet veel onderzoek naar leiderschap, arbeidspsychologie en verandermanagement. Ze ontwikkelen capaciteitentesten die door andere bedrijven gebruikt worden bij het afnemen assessments.
De capaciteitentest van LTP, LTP Online, toetst op verschillende onderdelen. Veel bedrijven gebruiken een andere versie van de test, maar vaak wordt er getoetst op figuurreeksen, analogieën en matrixen. De score van de kandidaat wordt vergeleken met mensen met dezelfde achtergrond. Voor selectieprocedures word je vaak geacht bovengemiddeld te scoren. Dat wil zeggen dat je het beter doet dan 50 procent van een vergelijkbare groep.
Om de persoonlijkheid te meten gebruikt LTP de welbekende Big Five persoonlijkheidstest. Ook worden er vragen gesteld over werkstijlen en teamrollen aan de hand van de Persona.fit. En moet een kandidaat minimaal 1 simulatieopdracht maken zoals een game, business simulatie of rollenspel.
LTP heeft een eigen Assessment Center. Zij bieden hier een combinatie van digitale testen en vragenlijsten met een praktijksimulatie (rollenspel) of business game en een interview met een psycholoog. Het beoordelingsprogramma kan worden gepersonaliseerd aan de hand van de organisatie waarvoor het assessment wordt afgenomen.
De NOA testen zijn ontwikkeld door het assessment bureau NOA. Hiervoor hebben zij samengewerkt met de onderzoekers van de Vrije Universiteit (VU). NOA ontwikkelt trainingen, assessments en online testen. De online testen zijn geschikt als loopbaan- en selectie assessments. Ze hebben verschillende instrumenten ontwikkeld om zo veel mogelijk cultuurvrije testen te maken. Op die manier komt de uitslag voor elke kandidaat op een vergelijkbare manier tot stand. De capaciteitentesten van NOA heten MCT-H (hoog) en MCT-M (middel) test. MCT staat voor Multiculturele Capaciteitentest, -H en -M geven het niveau aan. Beide testen bestaan uit acht onderdelen. De MCT-H test wordt meer ingezet bij selectie assessments. De NOA online capaciteitentest MCT-M test wordt weer meer gebruikt als toelating voor opleidingen.
NOA ontwikkelt complete online instrumenten voor een specifieke situatie en losse instrumenten die voor verschillende doeleinden zijn te gebruiken. Hun doel is dat tests zo fair mogelijk zijn voor kandidaten met verschillende etnisch culturele achtergronden, geslacht of leeftijd.
NOA zet daarnaast een persoonlijkheidstest in die gebaseerd is op de Big Five. Zij hebben hieraan de extra dimensie Integriteit toegevoegd. Het doel van de persoonlijkheidstest of Persoonlijkheidsscan is een helder beeld vormen van de persoonlijke eigenschappen van een kandidaat. Dit gebeurt aan de hand van 6 brede persoonlijkheidsdimensies met 25 onderliggende persoonlijkheidsaspecten.
PiCompany is onderdeel van het bedrijf GITP. GITP ontwikkelt live assessments en PiCompany doet hier de online assessments. De PiCompany Connector Ability test, ook wel de Connector Ability test genoemd, is een cognitieve vaardigheidstest gemaakt door assessmentbureau PiCompany. Tijdens de test wordt de algemene intelligentie van een kandidaat gemeten.
De PiCompany Connector Ability test heeft over het algemeen drie onderdelen. Dit zijn de figuurreeksen, matrixen en cijferreeksen. In sommige gevallen krijg je ook het onderdeel analogieën. Omdat het onderdeel analogieën niet altijd in de uitnodiging staat, is het aan te raden dit altijd voor te bereiden. Capaciteitentest oefenen helpt in de voorbereiding.
De Connector Ability test van PiCompany is een adaptieve test. Dat betekent dat het niveau zich aanpast tijdens de test zelf. Als je een vraag goed beantwoordt, krijg je een moeilijkere vraag. Maar ook andersom, bij een fout antwoord krijg je een makkelijkere vraag. PiCompany neemt daarbij vaak een Situationele Beoordelingstest af. Hiermee wordt er gekeken hoe een kandidaat in bepaalde praktijksituaties reageert.
Ixly is een uitgever van professionele online psychologische testen en vragenlijsten. Ze ontwikkelen tests en software voor het verbeteren van HR beslissingen. Voor het ontwikkelen van hun eigen tests werkt Ixly vaak samen met universiteiten zoals de VU en de UU. De assessments van Ixly worden gebruikt voor de selectieprocedure en loopbaan ontwikkeling.
Ixly heeft verschillende tests ontwikkelt, zoals capaciteitentests, persoonlijkheidsvragenlijst en een carrière waarden vragenlijst. Bij een capaciteitentest op een assessment wordt een kandidaat getoetst op numeriek, logisch, verbaal en abstract redeneren.
Een Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst (WPV) is vaak ook onderdeel van een assessment. De WPV is gebaseerd op de Big Five theorie. Deze test is alleen verder ontwikkeld op basis van de behoefte van assessment psychologen. Bij de WPV bestaat ‘conscientiousness’ bijvoorbeeld uit twee factoren, namelijk gedrevenheid en structuur. Tot slot wordt de Carrière Waarden vragenlijst normatief (CW-n) ook vaak tijdens assessments ingezet. Dit is een vragenlijst die Ixly zelf heeft ontwikkeld die laat zien welke factoren van werk een persoon motiveren.
SHL is een grote assessment provider die zowel online als fysieke assessments heeft. Ze bieden twee eigen testen aan, de SHL On Demand en de SHL General Ability Test. SHL maakt hierbij onderscheid tussen aangeboren en aangeleerde intelligentie. Bij de On Demand test krijgen kandidaten vragen over teksten analyseren, tabellen aflezen en figuurreeksen. Deze test is adaptief, wat inhoudt dat de volgende vragen moeilijker worden als een kandidaat deze goed beantwoordt.
De SHL General Ability Test test op verbaal, numeriek en logisch redeneren. Voorbeelden van onderdelen zijn redactiesommen, syllogismen en analogieën. Ook deze test is adaptief. Het assessment van SHL bestaat ook uit een persoonlijkheidsvragenlijst, de Occupational Personality Questionnaire (OPQ). De OPQ is gebaseerd op de Big five en duurt 20 minuten om te maken. De kandidaten beantwoorden eerst een reeks eenvoudige vragen over hun werkvoorkeuren. Dit creëert een competentiekader en geeft een goed beeld van hun organisatiecultuur voorkeuren. Het assessment laat zien waar kandidaten het sterkst in zijn en waar ze enige ontwikkeling nodig hebben.
Een TMA is een talenten motivatie analyse die gebaseerd is op positieve psychologie. Deze analyse wordt gebruikt voor werving, selectie, ontwikkeling en loopbaanadvies. Er zijn verschillende TMA die ingezet worden door organisaties. Voorbeelden zijn een TMA 360 graden feedback test en een TMA Assessment. TMA 360 graden feedback is een gebruiksvriendelijke 360 graden feedback test om sterke en zwakke competenties in kaart te brengen. Door het verschil tussen het zelfbeeld en het beeld van anderen op competenties maakt een organisatie zo een duidelijke analyse van de ontwikkelpunten van henzelf of je kandidaat.
Een TMA Assessment is een test die gebruikt wordt door organisaties om kandidaten te beoordelen, identificeren en te ontwikkelen voor bepaalde functies. Dit assessment wordt dus ingezet bij zowel de selectie als de ontwikkel procedure. Dit kan zowel gebruikt worden voor individuen als voor teams. Dit assessment is ontwikkeld door The Talent Company, een uitzendbureau die organisaties verbindt met potentiële kandidaten. Met behulp van de TMA Methode krijgen een organisatie en kandidaten inzicht in talenten, interesses, competenties en loopbaan. Met behulp van deze aanpak beoogt het TMA assessment om een objectieve, constructieve en diepgaande beoordeling te krijgen op basis van drijfveren, competenties, talenten en ontwikkelingsmogelijkheden. Een TMA rapporteert vaak op 6 talenten dimensies, zoals emotionele balans en sociale talenten.
HFM is een online assessment ontwikkelaar die onderdeel is van Assessio. HFM heeft verschillende tests ontwikkeld die ingezet worden door organisaties. Voorbeelden zijn de HFMTalentindex (persoonlijkheid), de VIT (capaciteitentest) en de DVT (drijfverentest). De HFMtalentindex is gebaseerd op het gevalideerde Big Five model. De vragenlijst is ontworpen om relevante persoonlijkheidskenmerken te onderzoeken. De gemeten persoonlijkheidskenmerken geven een beeld van de karaktereigenschappen die bepalend zijn voor het gedrag van de kandidaat.
De HFM DVT is een test die drijfveren van een kandidaat in kaart brengen. Het laat zien waar een kandidaat behoefte aan heeft op werk en in de werkomgeving.
Tot slot is er de Volledige Intelligentie Test (VIT). Een algemene, brede intelligentietest op MBO-, HBO- of WO-niveau. De VIT meet het werk- en denkniveau. Bij het scoren van de test wordt gekeken naar het aantal vragen dat wordt beantwoord en naar het aantal goede antwoorden. De kandidaat moet de test binnen 30 minuten maken. De VIT brengt 4 gebieden van intelligentie in kaart: cijferreeksen, rekenvaardigheid, verbale intelligentie en logisch redeneren.
Pearson is een van de grootste test ontwikkelaars op de markt. Naast assessments voor het recruitment proces ontwikkelt Pearson ook educatieve en klinische assessments. Zo ontwikkelen zij matching toetsen voor scholen, maar ook autisme testen voor psychologen praktijken.
Een bekende test die Pearson heeft ontwikkeld is de Differentiële Aanleg Test (DAT), die je cognitieve capaciteiten test. Deze test wordt zowel op educatief als werk gebied gebruikt. Bij deze test word je vanuit verschillende invalshoeken op je capaciteiten beoordeeld. Onderdelen die voorkomen op de DAT zijn figuurreeksen, analogieën en rekenvaardigheid. Deze test wordt onder tijdsdruk gemaakt. Maar er bestaat sinds kort ook een nieuwere versie van de DAT, de DAT Next Gen. De Next Gen is een adaptieve test van 15 vragen die zonder tijdsdruk gemaakt wordt.
Thomas international is een internationaal assessment bureau dat psychologische tests en assessments heeft ontwikkeld. Deze worden ingezet in het bedrijfsleven, scholen en de sportwereld. Zo hebben ze een eigen intelligentietest ontwikkeld, de General Intelligence Assessment (GIA). Deze meet het leervermogen van een kandidaat op 5 belangrijke gebieden: redeneren, perceptie- en cijfersnelheid, accuratesse, woordbetekenis en ruimtelijk inzicht. Voor het meten van de persoonlijkheid raadt Thomas International de High Potential Trait Indicator (HPTI) aan. Dit is een test die gebaseerd is op de Big 5. De HPTI van Thomas is gebaseerd op een 'optimaliteitsmodel' dat ervan uitgaat dat persoonlijkheidskenmerken als optimaal kunnen worden beschouwd als ze aansluiten op de eisen van een bepaalde functie, zoals manager. De HPTI meet de volgende kenmerken: Consciëntieusheid, Aanpassing, Nieuwsgierigheid, Risico-benadering, Complexiteit en Competitiviteit.
De resultaten van de HPTI worden uitgedrukt in een score op elk van de 6 persoonlijkheidskenmerken. Deze scores vallen in één van de volgende vier niveaus: Laag, Gemiddeld, Optimaal of Excessief. Te veel of te weinig van een bepaalde eigenschap heeft voordelen, maar ook nadelen. Bepaalde kenmerken duiden op een hoge slagingskans, of juist een risico.
Tot slot zet Thomas vaak de Persoonlijk Profiel Analyse (PPA) in, een gedrag assessment gebaseerd op de DISC theorie. Deze test laat zien hoe mensen zichzelf zien in gunstige of moeilijke werkomstandigheden. En of hun reactiepatronen daarbij actief of passief zijn. Gedragsvoorkeuren zijn in 4 kenmerken te verdelen: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Conformiteit. De PPA test gaat uit van zelfbeschrijving. Individuele reactiepatronen worden vergeleken met de kandidaat zelf in plaats van met de scores van een normgroep. De kandidaat wordt gevraagd om een bijvoeglijk naamwoord te kiezen dat het beste of het minst goed bij hem of haar past.
Eelloo is onderdeel van de Zweedse groep Assessio, een grote ontwikkelaar op het gebied van psychometrische assessments. Eelloo heeft meerdere assessments ontwikkeld die geschikt zijn voor ontwikkeling en selectie. Zo hebben ze een eigen capaciteitentest, de Q1000. Hierbij wordt een kandidaat getest op verbale, figurale en cijfermatige cognitieve capaciteiten. Onderdelen die voorkomen op deze test zijn figuurreeksen, cijferreeksen en analogieën.
Daarnaast hebben ze een eigen Inclusie scan ontwikkeld. Deze meet 5 factoren: managen van verschillen, open voor diversiteit, ruimte voor inclusie, samenwerken, en open voor verandering. Die worden in kaart gebracht met onderliggende schalen. Denk bijvoorbeeld aan inclusief leiderschap, besluitvorming, sociale inclusie, open-minded zijn en vertrouwen. De Inclusie scan meet niet hoe divers een organisatie is of welke onbewuste biases er zijn, maar brengt in kaart welke vaardigheden mensen in huis hebben om succesvol inclusief te zijn, meer ruimte te bieden voor verschillen, en ieders talent beter te benutten.
Tot slot biedt Eelloo sinds kort ook game assessments aan die zijn ontwikkeld door Arctic Shores. Game assessments combineren innovaties uit de psychometrie met game technologie. Kandidaten installeren het spel op hun laptop, telefoon of tablet en spelen meerdere levels van het spel. Ieder uitdagend level heeft eigen taken en doelen. Wanneer kandidaten het game assessment doorlopen worden er in totaal meer dan 5000 datapunten opgehaald over iemands gedrag en voorkeuren tijdens het spelen. Een voorbeeld is het spel Skyrise City waarbij een organisatie op basis van iemands resultaten inzicht krijgt in 30 persoonlijkheidskenmerken en capaciteiten van de kandidaat.
Harver is een uitgever van online psychometrische testen. In het assessment van Harver word je getest op je cognitieve capaciteit, omdat dit volgens hen de beste voorspeller van werkprestaties is. Cognitieve vaardigheden geeft een bedrijf meer inzicht in het vermogen om te leren, nieuwe kennis toe te passen en problemen op te lossen van een kandidaat.
De capaciteitentest van Harver heet de Harver’s Cognitive Ability Assessment. Het is een vijfdelige test die wordt gebruikt om verschillende cognitieve vaardigheden te meten. Hiermee krijgt je als kandidaat een goed beeld van de algemene intelligentie. Er wordt gekeken naar drie vormen van intelligentie; aangeleerde kennis, vermogen om kennis toe te passen en tot slot snelheid en nauwkeurigheid.
Naast een capaciteitentest zit er ook een persoonlijkheidstest in dit assessment. De persoonlijkheidstest van Harver is gebaseerd op de HEXACO, een wetenschappelijk gevalideerde inventaris die 6 belangrijke persoonlijkheidsdimensies meet.
Tot slot is een culturele fit vragenlijst vaak ook onderdeel van Harver's assessment. Dit is een korte vragenlijst die de cultuur voorkeur van een kandidaat meet over een aantal dimensies van de organisatiecultuur. Deze vragenlijst vergelijkt de persoonlijke waarden en voorkeur van een kandidaat voor de organisatiecultuur met de daadwerkelijke cultuur in uw organisatie of cultuur die u nastreeft. Het geeft een organisatie ook inzicht in de huidige cultuur en geeft de mogelijkheid om deze vorm te geven voor de toekomst.
Pymetrics is een assessment provider die assessments aanbiedt in de vorm van games. Ze zijn een van de eerste partijen die dit hebben toegepast. Dit is dus geen klassieke vorm van assessments. Game assessments zijn een opkomende trend in HR, hierbij maakt een kandidaat games en wordt er daarna gekeken of er een match is met de organisatie. Het assessment van Pymetrics bestaat uit 12 core games en 4 games die cognitieve capaciteiten meten. Het duurt in totaal ongeveer 25 minuten. De games meten zowel cognitieve als emotionele vaardigheden. In totaal worden er ongeveer 90 eigenschappen gemeten met de games. Denk hierbij aan altruïsme, geheugen, eerlijkheid en aandacht.
Een goed of fout antwoord bestaat niet bij deze game assessments. Een kandidaat antwoordt en op basis hiervan wordt er een profiel samengesteld van jouw talenten en eigenschappen. Een voorbeeld van games die voorkomen op dit assessment zijn emoties herkennen; waarbij een kandidaat een gezicht ziet en hierbij een emotie moet aangeven. En ballon oppompen; waarbij een kandidaat een ballon moet oppompen en een bedrag krijgt als de ballon opgepompt is, dit bedrag raakt de kandidaat kwijt als de ballon ontploft.
Brainsfirst is een online game assessment provider. Het assessment, de NeurOlympics, bestaat uit vier online assessment games. De Neurolympics zijn ontwikkeld door neurowetenschappers en professionele gameontwikkelaars. Met dit game assessment komt een organisatie er spelenderwijs achter waar kandidaten goed in zijn. Deze games meten capaciteiten zoals geheugen, anticipatie, controle en aandacht.
De games zijn adaptief, wat inhoudt dat het spel steeds moeilijker wordt als de kandidaat een goed antwoord geeft. Zo wordt tijdens het spel de maximale capaciteit van een kandidaat bepaald. Hierdoor is het spel voor iedereen moeilijk. Als je alle games hebt afgerond, wordt er een profiel samengesteld op basis van 53 cognitieve factoren en 9 eigenschappen. Dat profiel wordt gebruikt om vast te stellen of een kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie, sport of niveau.
123test is een test ontwikkelaar die tests aanbiedt rondomloopbaanvraagstukken, persoonlijke ontwikkeling en assessment voorbereiding. De tests variëren van persoonlijkheids-, studiekeuze- en iq testen. Op hun website kun je bijna altijd gratis oefenen voor elke test. Als je een uitgebreide test wilt maken voor bijvoorbeeld een assessment of loopbaanbegeleiding, zijn er ook professionele oefentests. Voor deze tests wordt soms een vergoeding gevraagd. 123test wordt geleid door dr. Edwin van Thiel, een cognitief psycholoog en programmeur. Hij werkte ook als ontwikkelaar van professionele tests bij Pearson.
MatchQ is een assessmentbureau die zich bezighoudt met de selectie, ontwikkeling en doorstroom van medewerkers. Door middel van online assessments, onderzoek en trainingen helpen ze organisaties met het verkrijgen van inzicht in talent, werkgedrag en ontwikkelmogelijkheden van kandidaten en/of medewerkers.
MatchQ heeft 4 verschillende onderdelen op hun assessment. Deze zijn de GedragsIndicator, NivoIndicator, Taaltoets en Skilltest. De GedragsIndicator is een gedragsvragenlijst die is ontwikkeld door de Erasmus Universiteit en Universiteit Leiden. Kandidaten of medewerkers worden niet beoordeeld op wie ze zijn, maar op wat ze doen. Je krijgt inzicht in het intrinsieke gedrag dat moeilijk ontwikkelbaar is en gedrag dat bestaat uit vaardigheden die je kunt aanleren. MatchQ kiest er bewust voor om werkgedrag te meten en juist niet de persoonlijkheid. Gedrag kun je ontwikkelen en geeft je inzicht in iemands groeipotentieel. Door concreet werkgedrag te meten krijg je inzicht in waar iemand sterk in is en waar er ruimte is voor ontwikkeling.
Om de capaciteiten te meten heeft MatchQ de Nivoindicator. De NivoIndicator meet het werk- en denkniveau van een kandidaat en laat zien of er sprake is van MBO-, HBO- of WO-niveau. Daarnaast gebruiken ze ook een Taaltoets. Deze test de taalkennis en het taalniveau van medewerkers. Deze wordt alleen ingezet als een kandidaat een taal op een bepaald niveau beheerst.
Tot slot is er het onderdeel Skill Tests, waarbij je skills meetbaar maakt. MatchQ heeft meerdere skill tests ontwikkeld die laten zien of een kandidaat over de hard skills beschikt om goed te functioneren. Om bepaalde skills te toetsen zijn er verschillende assessments beschikbaar. Denk bijvoorbeeld aan een telefonische pitch als een kandidaat solliciteert voor een callcenterfunctie.
TalentQuest is een technisch recruitment consultancy bureau. Ze ontwikkelen verschillende online tests rondom selectie en ontwikkeling. TalentQuest biedt een eigen software platform aan voor talentbeheer en ontwikkeling. Op dit platform kunnen organisaties al hun processen automatiseren als het gaat om aanwerving maar ook pensionering. Zij passen gedragswetenschappen toe in hun assessments. Van werving en gedragsbeoordelingen tot prestaties, leren, beloning en opvolging, TalentQuest biedt end-to-end Talent Management dat is ontworpen om werknemers, managers en leiders te ontwikkelen.
Een van hun selectie assessments is de TQ Behavioral Assessment (TQBA). Dit assessment bestaat uit een persoonlijkheids en capaciteitentest. De persoonlijkheidstest is gebaseerd op de Catrell’s 16 PF. Deze test is gebaseerd op 16 factoren die persoonlijkheid meten, zoals onafhankelijkheid, ontvankelijkheid en introversie. De capaciteiten test vraagt naar de numerieke, verbale en logische intelligentie van een kandidaat.
TalentQuest biedt daarnaast ook software voor prestatie beheer. Zo is er bijvoorbeeld de TQ Prestatie Management (TQPM). Deze software helpt werkgevers om de doelen, feedback en ontwikkelplannen voor werknemers makkelijk te registreren. Ook biedt de TQPM verschillende tools aan voor werkgevers om de communicatie tussen hen en werknemers te verbeteren. De TQ Writing Assistant is daar een voorbeeld van.
Hudson is een HR-bureau in België met meer dan 40 jaar ervaring. Ze ondersteunen organisaties in hun groeitraject met diensten en tools die de hele HR-levenscyclus versterken. Van het aantrekken, selecteren en aanwerven van de juiste mensen tot het managen en behouden van de beste medewerkers. Zo bieden ze fysieke assessments aan in een assessment center, waarbij het gedrag van een kandidaat centraal staat. Maar ook online assessments, met de welbekende onderdelen zoals een persoonlijkheids- en capaciteitentest.
Zo heeft Hudson een eigen persoonlijkheidsvragenlijst, de Personality Questionnaire, gebaseerd op het Big 5 model. Maar ook een eigen drijfveren test, de Motivational Drives Questionnaire. Deze test geeft een concreet beeld van wat iemand stimuleert, maar ook van de richting waarin een kandidaat of werknemer zich wil ontwikkelen. Ook worden eventuele barrières ontdekt en hoe iemands motivatie en werknemersbetrokkenheid verbeterd zouden kunnen worden. Het wordt zowel voor selectie als ontwikkel doeleinden gebruikt.
Equalture is een assessment provider die assessments aanbiedt in de vorm van games. Door middel van dit assessment worden de vaardigheden en het gedrag van kandidaten onbevooroordeeld te meten. Een game assessment wordt gevormd aan de hand van data van het huidige team, die wordt geanalyseerd om de wervingscriteria objectief te onthullen. Het huidige team moet dus eerst de games voltooien om wetenschappelijk onderbouwde inzichten te verzamelen in de sterke en zwakke punten van het team te achterhalen. Ook worden de culturele voorkeuren van het bedrijf zo in kaart gebracht.
De volgende stap is om de inzichten te vertalen naar test profielen. Hiermee worden kandidaten dan vergeleken. Op basis van de teamanalyse kan een organisatie beslissen welke games ze gaan gebruiken voor een vacature. Dit zijn games die cultuur voorkeuren, top performers en vaardigheden meten. De game assessments van Equalture zijn gebaseerd op gedragswetenschappen en cognitieve neurowetenschappen. Ze kiezen voor een game format in plaats van een traditionelevragenlijst. Dit voorkomt sociale wenselijkheid en culturele vooroordelen, vermindert stress en verbetert de ervaring van de kandidaat. Met hun game assessments meten ze persoonlijkheid, gedrag, culturele voorkeuren, intelligentie. Tot slot meet het game assessment cognitieve vaardigheden. Dit is volgens Equalture de beste voorspeller van leervaardigheid en werkprestatie.
Or request a callback here.
