Bij het lezen van het CV hebben mensen met een niet-Nederlandse achternaam een 4 tot 6 keer grotere kans om afgewezen te worden. Alhoewel uit onderzoek van Panteia blijkt dat de situatie wel verbeterd is ten opzichte van 2015, hebben mensen met een andere achtergrond nog steeds een grotere kans om afgewezen te worden op basis van hun CV.
Dit artikel is onderdeel van onze ultieme assessment gids.
Deze discriminatie op de arbeidsmarkt is een probleem, omdat in onze multiculturele samenleving niet iedereen evenredig wordt vertegenwoordigd in het bedrijfsleven. De hoogste functies in dit land worden nog vaak bekleed met blanke autochtonen mannen. Vrouwen en allochtone mannen blijven achter en allochtone vrouwen al helemaal. Dit leidt tot een ongelijk verdeelde arbeidsmarkt en sociaal economische status van een groot deel van de Nederlandse bevolking. Dit probleem moet worden aangepakt, omdat diversiteit op de werkvloer niet alleen een positief effect heeft op de productiviteit, maar ook een eerlijke en veilige omgeving creëert waar iedereen toegang heeft tot kansen en uitdagingen.
Het gebruik van assessments in personeelsselectie draagt bij aan gelijke kansen voor iedereen op meerdere manieren. Ten eerste bestaat een assessment uit een vaste reeks vragen die iedere kandidaat krijgt. Deze vaste set vragen is ontwikkeld op basis van modellen. Die modellen (als het om persoonlijkheid gaat, gaat het om de Big Five of de HEXACO) zijn zo ontwikkeld dat dezelfde persoonlijkheidstrekken te vinden zijn in elke cultuur en taal. Dit betekent dat elke kandidaat ongeacht afkomst dezelfde kansen heeft om de vragen te kunnen begrijpen en beantwoorden.
Ten tweede komt er na het doen van een assessment een score uit. Deze score geeft bijvoorbeeld weer wat iemands IQ is, hoe geordend iemand te werk gaat en of iemand bijvoorbeeld moeite heeft met spreken voor een groep. Deze scores zijn makkelijk te begrijpen voor iedereen, waardoor weinig interpretatie nodig is en dus ook weinig ruimte voor subjectieve beoordeling of vooroordelen. Het bewijs dat er weinig ruimte is voor subjectieve beoordeling komt voort uit de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid. Uit onderzoek blijkt namelijk dat wanneer de uitkomst van assessments aan meerdere beoordelaars wordt voorgelegd, de overeenkomst in beoordeling enorm groot is. Als een kandidaat goed scoort op een assessment zal die kandidaat dus goed ontvangen worden, ongeacht wie het assessment beoordeeld.
Als derde en misschien wel de belangrijkste hebben assessments een hele goede voorspellende waarde. Onderzoek heeft talloze keren laten zien dat assessments gebaseerd op de Big Five of de HEXACO heel goed kunnen voorspellen wie er goed presteren binnen een bedrijf. Dit in tegenstelling tot een CV of een ongestructureerd interview waar mensen die zich goed kunnen presenteren meer kans maken dan meer introverte mensen die zich niet gelijk goed kunnen uiten of vertellen wat een recruiter graag wil horen.
Tot slot kan een online assessment de recruiter helpen om interviewvragen te genereren en op die manier het interview te structureren. Een gestructureerd interview is namelijk een stuk objectiever en meer voorspellend dan een ongestructureerd interview. De interviewvragen zijn dan bijvoorbeeld gebaseerd op de sterke of juist de zwakke punten van een kandidaat. Niet ieder assessmentbureau levert deze vragen voor je.
Persoonlijkheidstesten die worden gebruikt op assessments
Or request a callback here.
