Introduction

In the 4 videos below, you can see a short introduction and demonstration of the software. Want to try it out for free? Create a free trial account here.

Tip: after a short introduction video, a video will start with the actual demo of the product.
< Vorige
Volgende >

Create your free account

try out the software
send out a free assessment
no strings attached
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Of dien een terugbelverzoek in.

Veel gestelde vragen

Waarom is het assessment goed om diversiteit te bevorderen?

Samenvatted: Assessments zijn de manier om objectief kandidaten te selecteren. Hierdoor zal er minder aandacht gaan naar de ‘klik’ en meer aandacht naar de competenties, drijfveren en bedrijfscultuurvoorkeuren.

----

Op dit moment zien wij vier grote redenen die diversiteit in de weg staan.

De eerste is dat mensen van buitenaf wellicht denken dat het geen zin heeft om ergens te solliciteren omdat er teveel gefocust wordt op een bepaalde achtergrond. Het tweede is dat als mensen aan de poort komen dat er te veel wordt gekeken naar het cv. Het cv is namelijk nogal sociaaleconomisch gekleurd. De derde is dat er tijdens het interview proces veel wordt gefocust op de ‘klik’. Deze is natuurlijk subjectief en een klik heb je sneller met iemand die precies hetzelfde is als jij zelf. De vierde die we identificeren, is dat iemand misschien niet naadloos aansluit op de huidige bedrijfscultuur.

The Selection Lab komt met de oplossing. De eerste is namelijk dat op het moment dat jij een objectief instrument inzet aan het begin van het selectieproces dat mensen weten dat er wordt gekeken naar hun competenties en wat ze zullen meebrengen naar de werkvloer. Dit zal ervoor zorgen dat mensen eerder zullen solliciteren.

Het tweede is dat als de focus ligt op de objectieve zaken van een kandidaat zoals dus de competenties dat iemand wordt herkend aan hun talent. Tijdens het interview proces geven wij interviewvragen mee. Die op een gestructureerde en inhoudelijke manier zijn opgebouwd. Deze gaan dieper in op de uitslagen van het assessment van de kandidaat. Op die manier zorg je dat het interview proces zich focust op de inhoud. In plaats van op de klik.

Als laatste laat ons assessment rapport zien waar de bedrijfscultuur voorkeuren liggen van een kandidaat. Niet altijd zal iedereen precies passen binnen bedrijfscultuur. Niemand sluit naadloos aan. Er is namelijk ook niet een rechte en duidelijke cultuur. Op die manier weet je al wel waar de voorkeuren van iemand zijn. En hoe we dat eventueel kunnen ondersteunen.

Waar in het proces kan ik het assessment inzetten?

Samenvattend: De assessments kunnen naar eigen voorkeur ingezet worden. Nu raden wij aan om ze zo vroeg mogelijk in te zetten. Zo behoud je de objectieve blik en mis je geen talent.

----

Een belangrijke vraag om te stellen is wanneer je het assessment in het proces het beste kan inzetten? De invulling hiervan is totaal aan jullie.

Wij raden aan om het zo ver mogelijk voorin dit proces te doen omdat je op die manier een objectieve blik krijgt op al je kandidaten. Zodoende mis je geen talent en zorg je ook dat je sneller de diepte in kan gaan met een bepaalde kandidaat. Je kan iedere kandidaat leren kennen. Je kan eventuele red flags al identificeren en ook analyseren. Zodoende is het ook zeer tijdbesparend. Je kan namelijk ook gebruik maken ons interview vragen en zodoende het veel meer gestroomlijnd laten verlopen.

Uiteraard kan het ook later in proces. De informatie het assessment geeft is altijd nuttig om ook mee te nemen. We zien alleen dat als je het helemaal achterin het proces gebruikt dat sommige mensen al een bepaald beeld hebben gevormd. Een beeld dat misschien gebaseerd kan zijn onbewust of bewust op klik. Het is natuurlijk wel belangrijk om er zorg voor te dragen dat je de kandidaten ziet voor wie ze zijn. Nogmaals het is helemaal aan jullie wanneer in te zetten. Als we kijken naar de wetenschap dan is dat het antwoord dat we geven.

In welke talen is het assessment beschikbaar?

Samenvattend: De cognitieve intelligentie test is beschikbaar in 26 talen. De communicatie en het soft skills gedeelte (persoonlijkheid, cultuur voorkeuren en bedrijfscultuur) is beschikbaar in 2 talen: Nederlands en Engels.

----

Het soft skills gedeelte, dus denk daarbij aan persoonlijkheid tot en met bedrijfscultuurvoorkeuren, is momenteel beschikbaar in twee talen: Engels en Nederlands. De cognitieve intelligentietest daarentegen is beschikbaar in 26 talen. Dit heeft er alles mee te maken dat de vragenlijst rondom persoonlijkheid geen test is. Dat is een vragenlijst over hoe iemand is als persoon. Daarbij is er geen goed of fout. De cognitieve intelligentie test daarentegen is wel een echte test. En om iemands cognitieve intelligenties zo valide mogelijk te achterhalen, moet iemand die maken in zijn of haar moedertaal.

Waarom zijn deze assessments zo geschikt voor recruitmentbureau's?

Samenvattend: De assessments helpen recruiters met het aanbieden van de beste kandidaten aan de opdrachtgever. Daarbij komt dat kandidaten die aangeboden worden met een assessment 27% meer kans hebben op plaatsing. Daarnaast behoud je meer controle over het proces en de kandidaten. Als laatste zorgt het voor duidelijkheid tussen opdrachtgever, kandidaat en recruiter. Onze assessments zijn zo opgesteld dat ze voor elke partij te begrijpen zijn.

---

Als bureaurecruiter heb je te maken met verschillende stakeholders. Voorheen waren assessments niet altijd de beste vriend van recruiters. Dat had te maken met paar verschillende dingen.

Eén is namelijk dat assessments best wel kostbaar waren. En zeker als je geen exclusief contract hebt, kan dat heel erg zonde zijn van de investering. Aan de andere kant merkten we ook dat op het moment dat assessments werden ingezet vanaf de klant dat je niet altijd grip had op wat er gebeurde in dat deel van het proces. Er kwam ineens een rapport naar voren. Kandidaten worden erop beoordeeld op een manier dat buiten om je gebeurt. Dat helpt niet om de deal te maken. Het liefst houd je natuurlijk de controle helemaal in eigen hand.

Wat wij gedaan hebben is het systeem zo gebouwd dat het ook voor recruiters heel erg makkelijk te gebruiken is. We zorgen ervoor dat het investering waard is. Niet alleen hebben we gezien dat door presenteren van kandidaten met een rapport dat die 27 procent meer kans hebben om te worden geaccepteerd door de opdrachtgever. We zien ook dat de controle meer blijft bij de recruiter. Dat helpt dus om dat proces in goede banen te leiden.

Een ander voordeel is dat als een opdrachtgever op zoek is naar iemand met WO werk- en denkniveau dat je ook op die manier een kandidaat kan presenteren. Sommige kandidaten hebben misschien een hbo-opleiding gedaan en worden daardoor niet geaccepteerd een opdrachtgever. Als je onze assessment inzet en je laat het rapport zien waaruit blijkt dat een kandidaat gewoon op WO werk- en denkniveau zit nemen opdrachtgevers je kandidaat wel in aanmerking.

Dit betekent dat op het moment dat je de geselecteerde kandidaat met een rapport aan de organisatie presenteert dat ze het zullen zien als professioneel en voor een positieve eerste indruk. We hebben namelijk niet altijd in de hand hoe een opdrachtgever in de eerste zes seconden een kandidaat zien en beoordelen.

Veel opdrachtgevers zitten nog op klik. Terwijl je als professional op zoek bent naar bepaalde competenties. Jullie zijn op zoek naar bepaalde persoonlijkheid. Die past niet altijd in het plaatje zoals dat mensen zelf zijn of zoals ze zichzelf zien, maar het is wel wellicht de beste kandidaat. Door een rapport aan te leveren zorg je ervoor dat ze de kandidaat zien voor wie hij of zij is. Zodat je de kans groter maakt dat iemand op die manier ook door de opdrachtgever wordt herkend. Als je het zelf ook in plaats brengt in je systeem, zien we dat opdrachtgevers ook eerder met recruiters in zee gaan.

Ons pricing systeem, wat ik al eerder noemde tijdens de demo, is ook de investering waard. Ook al heb je geen exclusief contract. Wij hopen hiermee jullie te helpen om de beste kandidaten te selecteren, voor te dragen en proces in eigen handen te houden. Zodat je op die manier het hele proces zo gestroomlijnd mogelijk kunt houden, een goede relatie met de opdrachtgever onderhoudt en geen discussie hoeft te hebben over hoe je het rapport moet importeren.

Waarom zou ik een assessment inzetten?

Een assessment is de tool om mishires te voorkomen en talent bij kandidaten te
herkennen. De resultaten zijn een voorspelling van mogelijke werkprestaties. Door assessments in te zetten verhoog je de quality-of-hire, retentie en diversiteit.

Hoe lang duurt het assessment om te maken?

Het volledige assessment duurt ongeveer 45 minuten om te maken. Als een kandidaat het assessment zonder cognitieve intelligentie maakt, kost het slechts 30 minuten.

Uit welke onderdelen bestaat het assessment?

Het assessment bestaat uit vier onderdelen.

Deze onderdelen zijn:
- Competentie-indicatoren op basis van persoonlijkheid
- Kernwaarden
- Bedrijfscultuurvoorkeuren
- Intelligentie (optioneel)

Hoe download ik het rapport in PDF?

Je kunt het rapport gemakkelijk in PDF downloaden. Dit kan via de blauwe knop 'Download rapport' op de samenvattingspagina van het rapport zelf.

Waar kan ik terecht voor overige vragen en/of opmerkingen?

Je kunt altijd contact met ons opnemen via support@theselectionlab.com. Tijdens werkuren zijn we ook altijd bereikbaar via de chat op onze site en telefonisch op 020 244 3212.

Nog vragen? E-mail ons
Thank you!

We will start building your personalised portal and send your credentials when it's ready!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Start your free trial!

Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Or request a callback here.