HR uitdaging #4: Hoe krijg je een bedrijfscultuur die millennials aantrekt en vasthoudt?

Bijgewerkt: jan 20

Voor millennials is bedrijfscultuur een doorslaggevende factor. Om millennials aan te trekken en vast te houden is er in veel gevallen een ontwikkeling in de bedrijfscultuur nodig. Maar hoe pak je dat aan, en hoe zorg je dat je daarbij zowel de jonge als de oude garde tevreden houdt? Dit artikel is samengesteld door The Selection Lab. Op basis van interviews met HR-professionals bij vooraanstaande advocaten- en advieskantoren behandelen we elke maand een veel voorkomende HR-uitdaging.



Steeds meer millennials vertrekken uit de advocatuur en de consultancy richting het bedrijfsleven. Het veroorzaakt in veel kantoren de veelbesproken ‘zandloper’-vorm: in de klassieke piramidestructuur loopt de ‘middenlaag’ leeg doordat de groep van mensen met 5 tot 10 jaar werkervaring moeilijker vast te houden is. Hierdoor neemt de druk op de partners toe, zijn er te weinig medewerkers met genoeg senioriteit beschikbaar voor de cliënten die het nodig hebben en krijgen jongere medewerkers te weinig begeleiding, waardoor ook zij weer sneller vertrekken. Het resultaat: dalende kwaliteit van diensten, reputatieschade en een neerwaartse spiraal voor het kantoor.


De oorzaak van deze beweging heeft veel te maken met bedrijfscultuur. Door veranderende prioriteiten van de nieuwe generatie sluit de bedrijfscultuur van veel kantoren steeds minder aan bij wat millennials graag willen zien in hun werkgever. Met als gevolg dat kantoren grote moeite hebben om hun werknemers van tussen de 25 en 35 jaar binnenboord te houden. En de cijfers laten zien: dit is niet zomaar een ‘fase’ die wel weer overgaat, maar een structurele verandering waar je als kantoor in mee moet gaan als je overeind wilt blijven. Ook consultancybureau McKinsey concludeert: alleen werkgevers die hun bedrijfscultuur klaarmaken voor de toekomst, komen als winnaar uit de bus.


De spagaat voor HR


Voor HR-medewerkers is dit een ingewikkeld probleem, vooral wanneer ze tussen de oude en de nieuwe generatie in komen te zitten.


Het ene moment kan het gebeuren dat je tegenover een jonge medewerkers zit die te weinig tijd heeft voor het gezin en jou vraagt om mee te denken over een oplossing. En vervolgens zit je een uur later tegenover een partner die klaagt dat de jonge generatie entitled is en ze te veel flexibiliteit willen.


Zo zit je in een pijnlijke spagaat: HR wordt erop afgerekend als er mensen vertrekken, maar pogingen om de cultuur op die manier in te steken dat millennials ook willen blijven, krijgen vaak veel tegengas van de partnergroep omdat zij de cultuur graag bij het oude willen houden.


Hoe kom je eruit?


De kern van de oplossing is om duidelijk in kaart te brengen hoe de bedrijfscultuur nu ervaren wordt door de medewerkers zelf, wat hun geprefereerde cultuur is en wat de verschillen hierin zijn tussen de jongere medewerkers en de partnergroep. Met dat inzicht is het veel gemakkelijker om aan te tonen op welke punten de cultuur aantrekkelijker kan worden gemaakt voor de jongere generaties maar ook waar wellicht positieve overeenkomsten kunnen worden gevonden tussen beide groepen.


Partners weten niet altijd wat precies de wensen van millennials zijn en hoe de bedrijfscultuur zou moeten veranderen om hieraan tegemoet te komen. Daarbij wordt de noodzaak hiervan niet altijd op waarde geschat. Maar als je met een concreet inzicht naar de partnergroep kunt stappen, maakt dat het veel makkelijker om duidelijk te maken wat de situatie is en om aan te zetten tot actie.


Het effect is niet alleen merkbaar op het vermogen om jong talent bij het kantoor te houden. Ook in de fase van werving en selectie speelt een duidelijke bedrijfscultuur al een sterke rol: voor selectie is het nuttig om je bedrijfscultuur in kaart te brengen, omdat je zo je identiteit veel duidelijker uit kunt stralen naar kandidaten. Zo trek je aan de poort al de mensen aan die het beste bij deze specifieke bedrijfscultuur passen en heb je een groter onderscheidend vermogen.


In drie stappen kun je hiermee voor jouw kantoor meteen aan de slag:


Stap 1. Bepaal relevante cultuurdimensies


De cultuurscan van The Selection Lab richt zich, op basis van het Culture Alignment Framework, op 28 verschillende cultuurdimensies. Maar voor een kleinschalig onderzoek in je eigen kantoor kun je met een handvol beginnen.


Bepaal in gesprekken met een select aantal medewerkers welke cultuurdimensies je in kaart wilt brengen. Richt je op de cultuurkenmerken waar je een groot verschil verwacht tussen de verschillende groepen, maar houd ook ruimte voor kenmerken die je in de gesprekken tegenkomt die je zelf niet had voorspeld. Cultuurdimensies waar je vaak goed het verschil tussen millennials en de partnergroep ziet, zijn bijvoorbeeld interne competitie, coachend leiderschap, het krijgen van erkenning en focus op persoonlijke groei.


Stap 2. Verzamel data en ontdek de gaten



Aan de hand van een anonieme, digitale survey kan je simpel in kaart brengen hoe de ervaring van de cultuur nu is bij de verschillende groepen en hoe ze deze graag zouden zien.

Hoe meer medewerkers de survey invullen, hoe beter je een beeld kunt vormen van het verschil tussen de oude en de nieuwe generaties, maar vooral ook waar de belangrijkste verbeterpunten liggen in de bedrijfscultuur voor deze verschillende groepen.


Stap 3. Maak een plan om het gat te dichten


Aan de hand van dit overzicht tussen de gewenste en de huidige cultuur kun je nu een concreet stappenplan maken om dat gat te dichten. Hoe groter het verschil tussen de gewenste en huidige cultuur, hoe belangrijker het is om dit gat aan te pakken. Zo krijg je een duidelijke prioriteitenlijst, waarmee je samen met de partnergroep een stappenplan kunt maken.


Met zo’n plan in handen ben je hard onderweg om je cultuur te moderniseren en toekomst-proof te maken en het probleem op te lossen.


Als je het echt grondig wil aanpakken, is de cultuurscan van The Selection Lab een goede beslissing. Met een paar drukken op de knop krijg je een uniek inzicht in de bedrijfscultuur en handvatten om deze gezonder te maken om daarmee de retentie en productiviteit te verhogen.


Klik hier om het volledige white paper 'De belangrijkste HR uitdagingen in 2020' te downloaden.

74 keer bekeken