De 5 grootste HR-uitdagingen van Nederlandse advocaten- en advieskantoren

Bijgewerkt: jan 20


Dit artikel is samengesteld aan de hand van interviews met HR professionals van 10 vooraanstaande Nederlandse advocaten- en advieskantoren. We zijn uiteraard ook erg benieuwd naar jouw visie en uitdagingen. Voor contact stuur een bericht naar HRinterviews@theselectionlab.com.



Werving en selectie in een snel veranderende wereld

Er is een hoop aan het veranderen in de manier waarop we werken, naar werk zoeken en met werk omgaan. De combinatie van een nieuwe generatie en een steeds sneller veranderende wereld zorgt voor een nieuw speelveld voor HR professionals binnen de advocatuur en consultancy. Waar vroeger de beste kandidaten gelokt konden worden met een prestigieus kantoor en goede arbeidsvoorwaarden zijn tegenwoordig steeds meer kandidaten benieuwd naar de work-life balance, coaching en zingeving. En waar vroeger het CV en de cijferlijsten de belangrijkste selectiecriteria waren, biedt nieuwe technologie een scala aan verschillende opties om de screening van nieuwe kandidaten beter, grondiger en efficiënter in te richten.


The Selection Lab is in gesprek gegaan met meerdere Nederlandse advocaten- en advieskantoren om uit te zoeken wat de 5 grootste uitdagingen in het moderne proces van werving en selectie zijn.

" ...tegenwoordig zijn steeds meer kandidaten benieuwd naar de work-life balance, coaching en zingeving."


De 5 grootste HR uitdagingen van advocaten- en advieskantoren


1. Millennials hebben andere behoeftes en zijn minder honkvast

“De millennials zijn duidelijk binnen” hebben we bij verschillende kantoren gehoord. En dat brengt nogal wat nieuwe uitdagingen met zich mee. Niet alleen hanteren zij vaak andere criteria dan vroeger om bij een kantoor te komen werken, maar ze vertrekken ook relatief snel als de werkomgeving niet aan de verwachtingen voldoet. De belofte van het partnerschap is niet meer zo krachtig als vroeger en er is vaak sprake van een mismatch in cultuurbehoefte tussen de partnergroep en de nieuwe generatie.


Dit is ook niet zo gek. Onderzoek uitgevoerd door CEB Global geeft aan dat de drijfveren van de generatie na de babyboomers, wezenlijk verschilt van die van millennials. Waar die generatie met name waarde hecht aan rechtvaardigheid, integriteit en familie, vinden millennials vooral geluk en passie belangrijk. Tekenend is ook dat 95% van de millennials cultuur belangrijker vindt dan hun salaris (al doet salaris er uiteraard ook nog steeds toe). Het gevolg van dit alles? Een relatief lage retentie van millennials met alle langetermijngevolgen voor de piramidestructuur van menig kantoor.


Om deze kloof te dichten is het niet alleen belangrijk om de wensen van millennials te achterhalen, maar om deze ook te spiegelen aan die van de partnergroep. Op deze manier kan achterhaald worden op welke (culturele) vlakken de organisatie het beste kan ontwikkelen, zodat millennials zich thuisvoelen op een manier waar ook de partnergroep zich in kan vinden.


Lees meer over deze uitdaging én mogelijke oplossingen in ons artikel over millennials.


Bron: CEB Global


2. Diversiteit blijft achter (ondanks alle goede intenties)

Alhoewel de diversiteit (in ieder geval tussen mannen en vrouwen) bij starters bij veel kantoren goed op peil is, blijft de partnergroep toch overwegend bestaan uit blanke mannen. De uitstroom van vrouwen vindt plaats op het moment dat er gezinsuitbreiding plaatsvindt en er het gevoel heerst dat het partnerschap moeilijk te combineren is met het gezin. Veel kantoren zijn druk bezig met het treffen van regelingen om dit toch mogelijk te maken en de hoop is dat dit snel zijn vruchten af gaat werpen. Maar vooralsnog lijkt een 50/50 verdeling voor de meeste partnergroepen nog ver weg.

"Vooralsnog lijkt een 50/50 verdeling bij de meeste partnergroepen nog ver weg"

Ook met betrekking tot niet-westerse achtergronden blijft de diversiteit sterk achter. Ons onderzoek toont aan dat dit enerzijds komt doordat studenten met een niet-westerse achtergrond geloven dat ze niet welkom zijn bij de traditionelere advocatenkantoren en consultancies (en daarom niet eens solliciteren). Terwijl HR-professionals van de kantoren juist zeggen te springen om sollicitanten met een niet-westerse achtergrond.


Anderzijds lijkt de oorzaak te liggen in het gegeven dat de selectie nog met name plaatsvindt op basis van het CV. Veel zaken waarop nu wordt gescreend, zoals een bestuursjaar en buitenlandervaring, hebben voor een groot deel te maken met iemands achtergrond en niet altijd met iemands persoonlijkheid danwel competenties. Zolang het CV het belangrijkste selectie-instrument blijft, zal dit daarom betekenen dat blanke mensen van een bepaalde sociaal-economische achtergrond relatief sneller zullen worden geselecteerd dan mensen die niet tot deze groep behoren.


Lees meer over deze uitdaging én mogelijke oplossingen in ons artikel over diversiteit.



Diversiteit als smaakmaker

3. Onduidelijkheid over factoren die voorspellend zijn voor een goede fit (en een geweldige medewerker)

Alhoewel de selectiemethodes van veel kantoren vrij vergelijkbaar zijn (bestaande uit het CV, cijferlijst, cognitieve intelligentietest en gesprekken met partners over een casus en om de ‘fit’ te bepalen) is er nog veel onduidelijkheid over welke selectiemethodes de grootste voorspellende kracht hebben over of iemand werkelijk binnen de organisatie zal passen.


Wetenschappelijk onderzoek suggereert dat cognitieve intelligentie in combinatie met een casus vrij voorspellend kan te zijn, maar de meeste ad hoc onderzoekjes die kantoren zelf op hun eigen data hebben uitgevoerd (door bijvoorbeeld de scores van de cognitieve test te vergelijken met het presteren van de medewerkers) lopen vaak op niks uit.


Hierbij spelen verschillende factoren een rol

  1. De afwezigheid van gestructureerde databases met daarin de uitkomsten van selectie-instrumenten (zoals de uitkomsten van testen, persoonlijkheid, etc.), de context waarin iemand werkt (bijvoorbeeld de afdeling en/of onder welke partner) en hoe goed iemand het doet. Zonder deze data is het feitelijk onmogelijk om te achterhalen welk selectie-instrument het meest voorspellend is voor succes (…en welke selectie-instrumenten er eigenlijk amper toe doen).

  2. Als een deel van deze data wel aanwezig is, blijkt het vaak knap lastig om de benodigde regressie-analyse uit te voeren. De meeste HR-afdelingen hebben nou eenmaal geen data-analist in huis.

  3. De hoeveelheid data die je binnen één kantoor kan verzamelen is beperkt. Op een aantal hele grote (internationale) kantoren na zijn de aantallen medewerkers niet groot genoeg om duidelijke significante verschillen te achterhalen tussen de toppresteerders en buitenbeentjes.

Lees meer over deze uitdaging én mogelijke oplossingen in ons artikel over het voorspellen van succes.


4. “Culture eats strategy for breakfast” - maar hoe krijg je grip op cultuur?

Dat cultuur cruciaal is voor het aantrekken en behouden hebben we al besproken, maar het belang van cultuur gaat veel verder. Zoals de management goeroe Peter Drucker lang geleden al zei: “Culture eats strategy for breakfast”.



De waarschuwing van Peter Drucker: negeer je bedrijfscultuur op eigen risico.

De grote uitdagingen die veel kantoren dan ook hebben is om inzicht te krijgen in de eigen bedrijfscultuur en hoe deze eventueel verschilt tussen diverse afdelingen of vestigingen. Zonder dit inzicht in de huidige cultuur is de vervolgstap van het verbeteren van die cultuur vaak al helemaal onbegonnen werk. Vaak blijven cultuurinitiatieven dan ook steken op het niveau van een uitgebreidere vrijdagmiddagborrel of de mogelijkheid om op bepaalde dagen met sneakers naar kantoor te komen. Leuke initiatieven, maar niet de systematische cultuurtransformatie die echt impact heeft op de bedrijfsdoelen.


Lees meer over deze uitdaging én mogelijke oplossingen in ons artikel over bedrijfscultuur.


5. Iedereen vist in dezelfde vijver voor kandidaten. Het onderscheid tussen de verschillende kantoren is lastig over de bühne te brengen.

Als je als starter gaat solliciteren bij verschillende kantoren, krijg je vaak maar vaag mee wat nou precies het verschil is tussen het ene Zuidas-kantoor en het andere.



Uiteindelijk is dat de reden dat steeds meer werkgevers veel aandacht besteden aan employer branding (inclusief mooie reisjes voor starters). Maar hoeveel die prachtige reisfoto's op de bedrijfswebsite nou echt zeggen over de cultuur van een organisatie is natuurlijk maar de vraag. Dan resteert vaak nog de mogelijkheid om binnen te kijken bij kantoren. Leuk om kandidaten zo het pand van binnen te zien, in aanraking te komen met de mensen die er werken en de sfeer te laten proeven. Maar spreekt een kandidaat net de verkeerde collega of wordt er toevallig een foute grap verteld dan kan het beeld dat de kandidaten aan de cultuur overhouden al snel vertroebeld raken. De beste manier blijft toch een student-stage. Maar ja, hoe vind en overtuig je die zeer gewilde student om die student-stage bij jouw kantoor te lopen?


Lees meer over deze uitdaging én mogelijke oplossingen in ons artikel over onderscheidend werven.


Uitkijken voor een neerwaartse spiraal

Uitdagingen genoeg voor de HR afdelingen van de Nederlandse advocaten- en advieskantoren. Hoe er met deze uitdagingen wordt omgegaan zal op de middellange termijn het lot van de kantoren bepalen. Een jaartje een wat mindere lichting nieuwe aanwas is voor de meeste kantoren niet zo’n probleem, maar als het meerdere jaren achter elkaar gebeurt wordt er al snel een trend ingezet. Een trend die werkt als een neerwaartse spiraal aangezien je toptalent nodig hebt om nieuw toptalent aan te trekken. Het aantrekken en behouden van het talent van de toekomst bepaalt op de langere termijn het lot van het kantoor. De kantoren die het beste weten om te gaan met de bovenstaande uitdagingen zullen dan ook uiteindelijk als winnaars uit de bus komen.


Klik hier om het volledige white paper 'De belangrijkste HR uitdagingen in 2020' gratis te downloaden.


557 keer bekeken