The Fit™ combineert 6 instrumenten voor de perfecte fit tussen kandidaat en organisatie


The Fit


Met The Fit™ combineert The Selection Lab zes wetenschappelijk onderbouwde psychometrische instrumenten om de kenmerken van medewerkers en kandidaten te kwantificeren. Onderaan de pagina staan een aantal van de bronnen die de wetenschappelijke onderbouwing vormen van de instrumenten.

1. Big Five persoonsdimensies

Allereerst gebruiken we de Big Five persoonsdimensies. De vijf dimensies beslaan extraversie, hulpvaardigheid, consciëntieusheid, stabiliteit en openheid. Welke van deze dimensies belangrijk zijn verschilt per beroepsgroep, maar uit onderzoek blijkt dat consciëntieusheid bij bijna elk beroep een positief effect heeft op productiviteit. Elke dimensie is grondig onderzocht. Onderaan de pagina vindt u enkele van deze onderzoeken.

2. Emotionele intelligentie

Emotionele intelligentie (gemeten met de index EQ) is in 1995 bekend geworden door de publicatie van het boek Emotionele intelligentie van Daniel Goleman. Goleman onderscheidt vijf verschillende dimensies op het gebied van EQ. Deze zijn het kennen van de eigen emoties, het inzetten van de eigen emoties, zelfmotivatie, het herkennen van emoties bij anderen en het omgaan met relaties. De voorspellende waarde van EQ op de werkvloer is sterk van de context afhankelijk. Waar bij sommige onderzoeken een voorspellende waarde van 50% wordt geclaimd, is de voorspellende waarde in andere onderzoeken bijna nihil. Het zal erg aan de aard van het werk en de organisatie liggen in hoeverre EQ voorspellend is.

3. Kernwaarden en motivatie

Met kernwaarden kunnen niet alleen culturele groepen worden gekenmerkt. Ze bepalen voor een groot deel iemands kijk naar de wereld om hem/haar heen en verklaren deels iemands gedrag. Kernwaarden staan boven acties en situaties en vormen de standaard binnen een organisatie. Het is dan ook voor groot belang dat de kernwaarden en motivatie van medewerkers overeenkomen om misfits te voorkomen.

4. Bedrijfscultuur

De bedrijfscultuur kan sterk per organisatie verschillen. Binnen een grote organisatie kan er binnen verschillende afdelingen daarnaast ook nog gesproken worden van subculturen. Voorbeelden van zaken die onder bedrijfscultuur vallen zijn de manier waarop men onderling communiceert, de manier van leidinggeven, level van creativiteit en structuur, mate van innovatiedrang en van onafhankelijkheid. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat een goede fit van medewerkers in de bedrijfscultuur leidt tot hogere werktevredenheid, hogere retentie en betere prestaties.

5. Grit

Grit is een combinatie van doorzettingsvermogen en passie voor langetermijndoelen. Professor Angela Duckworth heeft het begrip op de kaart gezet en het heeft geleid tot een stortvloed aan pers. Grit bepaalt hoe je omgaat met tegenslag en hoe vasthoudend je bent in het najagen van je langetermijndoelen. Iemand met veel grit wisselt niet snel van interesses, kan goed met tegenslagen omgaan en geeft niet snel op. Voor een uitgebreider artikel over dit onderwerp klik hier.

6. Cognitieve intelligentie

Tot slot meten we bij de kandidaten hun cognitieve intelligentie. Dit instrument wordt niet ingezet bij het kwantificeren van de huidige medewerkers, tenzij de organisatie dit wenst. Dit doen we omdat cognitieve intelligentie gebruikt dient te worden als drempelwaarde en boven deze waarde amper een voorspellende kracht heeft. Voor een uitgebreider artikel over dit onderwerp klik hier.

Notes

Barrick, M. R., Mount M.K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta-analysis.

Hogan, J., Holland, B. (2003). Using theory to evaluate personality and job-performance relations: A socioanalytic perspective.

Hunter J. E., Schmidt F. L., Jackson G. (1982). Meta-analysis: Cumulating research findings across studies.

Lang J. W. B., Kersting M., Hülsheger U. R., Lang J. (2010). General mental ability, narrower cognitive abilities, and job performance: The perspective of the nested-factors model of abilities.

Mayer, J. D., Roberts, R. D., & Barsade, S. G. (2008). Human abilities: Emotional intelligence. Annu. Rev. Psychol.

Bar-On R. (1997). BarOn Emotional Quotient Inventory: Technical Manual. Toronto: Multi-Health Systems.

Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries.

Ros, M., Schwartz, S. H., & Surkiss, S. (1999). Basic individual values, work values, and the meaning of work.

Kristof‐Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals's fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit.

Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2005). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework. John Wiley & Sons.

Duckworth A. L., Peterson C., Matthews M.D., Kelly D. R. (2007). Grit: Perseverance and Passion for Long-Term Goals.

Suzuki, Y., Tamesue, D., Asahi, K., & Ishikawa, Y. (2015). Grit and work engagement: A cross-sectional study. PloS one, 10(9), e0137501.

Hunter J. E., Schmidt F. L., Jackson G. (1982). Meta-analysis: Cumulating research findings across studies.

Lang J. W. B., Kersting M., Hülsheger U. R., Lang J. (2010). General mental ability, narrower cognitive abilities, and job performance: The perspective of the nested-factors model of abilities.


268 keer bekeken