Reading Time
6 minuten

Wat is een assessment?


Dit artikel is onderdeel van onze ultieme assessment gids.

Een assessment is een beoordelingsprocedure voor potentiële kandidaten. Zij moeten deze doorlopen om voor een functie aangenomen te worden. Het maakt deel uit van de sollicitatie procedure. Het is een onderzoek waarbij psychologische hulpmiddelen worden gebruikt. Denk aan interviews, vragenlijsten en tests. Dit wordt ingezet om te zien of er een match is tussen een kandidaat en een functie. Een kandidaat beantwoordt hierbij vragen over zichzelf. Het laat daarbij zien hoe hij/zij in bepaalde werksituaties reageert. 

De oorsprong van assessments

Assessments zijn in de jaren veertig ontworpen om militairen te kiezen voor WOII. Pas in 1978 zette Nederland assessments in voor organisaties. Daarbij kwam er vaak een arbeidspsycholoog meekijken. Deze analyseerde en beoordeelde de kandidaat tijdens de procedure. Dit brengt natuurlijk subjectiviteit met zich mee. Om dit te verminderen kwamen er gevalideerde testen in het spel. Deze worden tegenwoordig gecombineerd met een interview. Een assessment brengt gelijke kansen met zich mee. Er wordt getest met behulp van objectieve methoden. Dezelfde set vragen wordt gesteld aan iedere kandidaat. Deze vragen zijn gebaseerd op wetenschappelijke en psychologische onderbouwing.

Maar wanneer vindt een assessment dan plaats? Dit verschilt per organisatie. Sommige organisaties houden eerst een (telefonisch) gesprek. Anderen beginnen juist met een assessment. Bij een slecht assessment, zal de kandidaat dan niet uitgenodigd worden voor een gesprek. De resultaten van een assessment helpen een organisatie om te zien of de kandidaat geschikt is voor de beschikbare functie. Hierbij worden sterke en zwakke punten in kaart gebracht.


Hoe ziet een assessment eruit? 

Bij een traditioneel assessment wordt er informatie verzameld over een kandidaat door middel van interviews, papieren testen, rollenspel en oefeningen. De papieren testen duren vaak urenlang. Dit vergt veel energie van een kandidaat. In het verleden was het gebruikelijk dat er een arbeidspsycholoog aanwezig was. Die analyseert kandidaten tijdens een assessment. 
Maar hoe ziet een assessment er tegenwoordig eruit? Er wordt informatie verzameld over een kandidaat door middel van interviews en online testen. Het face-to-face contact ontbreekt dus bij het testen. Deze online testen duren vaak korter, maximaal een halfuurtje. Het gebeurt op 2 verschillende manieren:


Digitale Assessments

Een digitaal assessment gebeurt geheel online. Dit wordt steeds populairder onder organisaties. De kandidaat doorloopt de verschillende onderdelen. Hierbij wordt er gekeken naar prestaties en geschiktheid. Bij een digitaal assessment heeft een kandidaat volledige controle. Hij/zij kan zelf kiezen waar deze gemaakt wordt. Een kandidaat voelt zich hierdoor meer op zijn/haar gemak. Vaak wordt er wel afgesproken per wanneer ze het assessment gemaakt moeten hebben. Het gebruik van online assessments bespaart een bedrijf tijd en geld. Meerdere kandidaten kunnen tegelijk het assessment maken. Een digitaal assessment bestaat vaak uit een combinatie van een persoonlijkheidstest, drijfveren test en intelligentietest. 


De voor- en nadelen van een digitaal assessment

Digitale assessments hebben een aantal voordelen. Ze zijn snel en toegankelijk. Meerdere kandidaten kunnen tegelijk het assessment maken. En de assessments kunnen simpelweg via de mail verstuurd worden. Daarnaast hoeft er geen gespecialiseerd personeel voor uitgetrokken te worden. Dit maakt een digitaal assessment goedkoper dan een live assessment. Een assessment op afstand heeft echter ook nadelen. De non-verbale communicatie kan niet geobserveerd worden. En als een kandidaat tussentijdse vragen heeft is er geen gespecialiseerd personeel aanwezig. 


Live Assessments

Tot slot zijn er ook live assessments. Deze gebeuren face-to-face in een gesimuleerde omgeving. Ze worden vaak gehouden in een assessment center. Een kandidaat wordt getest, geïnterviewd en speelt een rollenspel. Hierbij wordt de kandidaat vaak geanalyseerd door een expert. Een live assessment bestaat vaak uit een rollenspel, interview, persoonlijkheidstest en intelligentietest. 


De voor- en nadelen van een live assessment

Een live assessment is uitgebreider door de combinatie van rollenspellen, interviews en testen. Hiermee wordt er een completer beeld gegeven van een kandidaat en is de assessment daarmee diepgaander. Omdat het fysiek plaatsvindt kan de kandidaat geobserveerd worden. Een ander voordeel is dus dat er gekeken wordt naar de non-verbale communicatie. Een nadeel is dat het duurder is dan een digitaal assessment. Er moet speciaal personeel voor uitgetrokken worden die de rollenspellen en interviews verrichten. Soms worden er ook acteurs ingehuurd om de rollenspellen te spelen. 

Voordelen en nadelen van een assessment

Een assessment brengt zowel voor- als nadelen met zich mee. Hieronder worden ze toegelicht.

Voordeel #1: Goed voorspellingsvermogen

Uit onderzoek is gebleken dat assessments een hoge voorspellende waarde hebben voor bijna alle functies. Voornamelijk persoonlijkheids- en intelligentietesten die gebruikt worden tijdens een assessment voorspellen goed hoe een kandidaat zal presteren. Binnen de arbeidspsychologie wordt al jaren onderzoek gedaan naar het nut van (digitale) assessments en andere selectie methoden. Het is duidelijk dat deze beter werken dan alleen een sollicitatiegesprek.


Voordeel #2: Een professionele uitstraling

Het gebruik van assessments zorgt voor een professionele uitstraling. Kandidaten hebben het gevoel dat hun sollicitatie serieus genomen wordt. Er wordt op een goede manier gekeken naar de competenties en vaardigheden van de kandidaat. Zelfs bij een afwijzing kan de kandidaat het assessment rapport gebruiken voor andere sollicitaties. Dit zorgt ervoor dat de kandidaat met een positieve blik kan terugkijken naar de ervaring.


Voordeel #3: Een mismatch voorkomen

Het doel is een goede match vinden tussen organisatie en kandidaat. Een mismatch kost een organisatie namelijk veel geld. De geschatte kosten voor een normale werknemer zijn rond de €45.000. Maar een management positie kan al gauw oplopen tot een ton. Het aannemen van nieuwe mensen is vaak een gehaaste klus. Een ervaren werknemer vertrekt en die positie moet vervuld worden. Het is dus belangrijk dat een organisatie hier strategisch te werk gaat. En op deze manier de juiste kandidaat selecteert. Een assessment zal hierbij helpen.


Voordeel #4: Een sollicitatiegesprek van betere kwaliteit

Een assessment rapport geeft een goed overzicht over de competenties en vaardigheden die een kandidaat bezit. Maar ook waar nog aan gewerkt kan worden. Dit rapport helpt bij de structurering van een sollicitatiegesprek. Er kunnen gerichte vragen gesteld worden en er kan dieper op het rapport worden ingegaan.

pros en cons. concept, hand kies houten blog met plus en minus op witte en roze achtergrond. - pros and cons stockfoto's en -beelden


Nadeel #1: De kosten

De kosten van een assessment kunnen verschillen, het varieert tussen de €50,- en €300,-. Het zijn flinke verschillen die niet altijd iets over de kwaliteit van het assessment zeggen. Let er dus op dat je niet teveel betaald voor een assessment. Uit onderzoek is gebleken dat kandidaten die een assessment rapport krijgen, een 23% grotere kans hebben om aangenomen te worden. Alhoewel een assessment dus kosten met zich meebrengt, kan het een goede investering zijn. Als de kandidaat een goede match is, verdient dit zich snel terug.

Nadeel #2: Extra stap

Een assessment uitsturen betekent een extra stap in het proces. Dit kost extra tijd voor zowel de kandidaat als de organisatie. Als beide partijen snel op zoek zijn naar iets nieuws, kan een assessment dit proces vertragen.


Nadeel #3: Verkeerde type assessment

De juiste keuze maken voor het type assessment kan nog wel eens lastig zijn. Gezien de verschillende soorten die er zijn, worden er wel eens fouten gemaakt. Een fout die veel gemaakt wordt is het gebruik van een ontwikkel assessment voor de selectie van kandidaten. De bekende kleurentesten zoals de DISC en de Caluwé zijn goed om teamdynamiek in kaart te brengen. Maar deze zijn juist ongeschikt voor de selectie van kandidaten.


Conclusie

Steeds meer organisaties zetten assessments in voor het selecteren van kandidaten. Dit is ook logisch, gezien de voordelen. Belangrijk is om rekening te houden met het type assessments welke ingezet moet worden. Want lang niet alle assessments zijn geschikt voor het selecteren van kandidaten.

Gerelateerde artikelen:

Verschillende typen assessments​​

De bijdrage van assessments aan diversiteit


Thank you!

We will start building your personalised portal and send your credentials when it's ready!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Start your free trial!

Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.

Or request a callback here.