In 2021 krijgen organisaties de wettelijke verplichting om 'aantoonbaar inzet te plegen om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan'. In het afgelopen jaar is (onbewuste) discriminatie een steeds relevanter onderwerp geworden. En onderzoek toont aan dat dit erg logisch is.
Al bij het lezen van het cv hebben mensen met een achternaam anders dan een Nederlands klinkende achternaam een 4 tot 6 keer grotere kans om afgewezen te worden. Uit een onderzoek van Panteia blijkt dat de situatie wel verbeterd is ten opzichte van 2015 met betrekking tot leeftijd en geslacht, maar hebben mensen met een andere achtergrond nog steeds een grotere kans om afgewezen te worden op basis van hun cv. Ook blijven de inkomens achter van mensen met een niet-westerse achtergrond op die van autochtone Nederlanders.
Deze discriminatie op de arbeidsmarkt is een probleem, omdat in onze multiculturele samenleving niet iedereen evenredig wordt vertegenwoordigd in het bedrijfsleven. De hoogste functies in dit land worden nog vaak bekleed met witte autochtone mannen. Vrouwen en allochtone mannen blijven achter en allochtone vrouwen al helemaal. Dit betekent dat organisaties veel talent mislopen en dat er in de samenleving een ongelijk verdeelde arbeidsmarkt is ontstaan. En dit laatste was reden voor de politiek om in te grijpen.
Om het probleem nu daadwerkelijk aan te pakken, heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel 'Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie' in het leven geroepen. Wanneer deze wetswijziging wordt doorgevoerd, zullen alle bedrijven in Nederland verplicht zijn beleid te voeren om gelijke kansen bij werving en selectie te bevorderen. Afhankelijk van het bedrijf moet dit mondeling worden toegelicht of schriftelijk worden vastgelegd.
Voor veel bedrijven is het een grote opgave om te voldoen aan dit wetsvoorstel. Zeker als het gaat om de schriftelijke verplichting. Wat we veel terug zien, is dat dit wetsvoorstel vooral twee vragen oproept. Eén is: voldoet mijn beleid aan het wetsvoorstel? En twee is: hoe bewijzen we dat we aan de verplichting voldoen? Het antwoord op allebei deze vragen is misschien onverwacht en kort, maar het luidt: assessments. En dan wel wetenschappelijk gevalideerde assessments.
Het gebruik van assessments in personeelsselectie draagt bij aan gelijke kansen voor iedereen op meerdere manieren. Ten eerste bestaat een assessment uit een vaste reeks vragen die iedere kandidaat krijgt. Deze vaste set vragen is ontwikkeld op basis van objectieve psychologische modellen. Die modellen (als het om persoonlijkheid gaat, gaat het om de Big Five of de HEXACO) zijn zo ontwikkeld dat dezelfde persoonlijkheidstrekken te vinden zijn in elke cultuur en taal. Dit betekent dat elke kandidaat ongeacht afkomst dezelfde kansen heeft om de vragen te kunnen begrijpen en beantwoorden.
Ten tweede komt er na het doen van een assessment een score uit. Deze score geeft bijvoorbeeld weer wat iemands IQ is, hoe geordend iemand te werk gaat en of iemand bijvoorbeeld moeite heeft met spreken voor een groep. Deze scores zijn makkelijk te begrijpen voor iedereen, waardoor weinig interpretatie nodig is en dus ook weinig ruimte voor subjectieve beoordeling of vooroordelen. Het bewijs dat er weinig ruimte is voor subjectieve beoordeling komt voort uit de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid. Uit onderzoek blijkt namelijk dat wanneer de uitkomst van assessments aan meerdere beoordelaars wordt voorgelegd, de overeenkomst in beoordeling enorm groot is. Dit betekent dus dat subjectieve opvatting een veel kleinere rol spelen na de afname van een assessment.
Als derde en misschien wel de belangrijkste hebben assessments een hele goede voorspellende waarde. Onderzoek heeft talloze keren laten zien dat assessments gebaseerd op de Big Five of de HEXACO heel goed kunnen voorspellen wie er goed gaat presteren binnen een bedrijf. Dit in tegenstelling tot een cv of een ongestructureerd interview waar mensen die zich goed kunnen presenteren meer kans maken dan meer introverte mensen die zich niet gelijk goed kunnen uiten of vertellen wat een recruiter graag wil horen.
Dit brengt mij ook tot het laatste punt waarom een assessment bijdraagt aan objectieve selectie en gelijke kansen voor iedereen. Namelijk dat een assessment de recruiter kan helpen om interview vragen te genereren en op die manier het interview te structureren. De interview vragen zijn dan bijvoorbeeld gebaseerd op de sterke of juist de zwakke punten van een kandidaat. Door op deze manier kandidaten te interviewen, gaat het gesprek over de benodigde competenties van een kandidaat en niet of er een persoonlijke klik is. Waarbij dat laatste dan weer goed is voor de diversiteit. Meer weten over hoe The Selection Lab kan helpen bij het voldoen aan deze wetgeving? Neem contact op via info@theselectionlab.com of neem een kijkje op theselectionlab.com.
De bijdrage van assessments aan diversiteit
Or request a callback here.
