Wat maakt een ideale werknemer? Welke vaardigheden bezit hij/zij die anderen niet bezitten? Heel lang keken hr-professionals voor het beantwoorden van deze vraag voornamelijk naar het belang van intelligentie. Intelligentie is namelijk de grootste voorspeller voor werksucces.
Andere, ‘zachtere’ factoren zijn echter ook van belang, wat steeds meer wordt erkend door hr-professionals en de wetenschap. Denk hierbij aan overtuigend spreken, samenwerken, en planvaardigheden. Dit soort vaardigheden worden ook wel ‘soft skills’ genoemd, en wegen steeds zwaarder in het selectieproces.
Tijdens een selectieassessment is het tegenwoordig heel normaal de soft skills van een sollicitant worden gemeten. Volgens onderzoek van LinkedIn zijn soft skills tegenwoordig zelfs minstens zo belangrijk als hard skills tijdens het werven.
Ook in leiderschap is deze trend zichtbaar, blijkt uit onderzoek van de Harvard Business Review. Op c-suite niveau wordt steeds minder wordt gevraagd om financiële en administratieve competenties en steeds meer om sociale vaardigheden. Maar waarom eigenlijk?
In dit artikel zullen we stilstaan bij de vraag wat soft skills zijn, waarom ze belangrijk zijn voor jouw organisatie, en hoe je deze kan meten bij je sollicitanten en werknemers.
Grofweg zijn soft skills de vaardigheden en vermogens die je helpen goed te communiceren en samenwerken met anderen. Denk daarbij aan emotionele intelligentie, aanpassingsvermogen, of creativiteit. Het kenmerkende van soft skills is dat je ze kunt inzetten in meerdere contexten. Hard skills daarentegen, zijn specifiekere vaardigheden, zoals programmeren, en zijn vaak niet nuttig binnen de meeste functies.
De afgelopen decennia volgen de technologische innovaties elkaar steeds sneller op. Zo ook op de werkvloer. Hierdoor wordt er een steeds groter beroep gedaan op het aanpassingsvermogen van werknemers. De hard skills van vandaag zijn morgen niet altijd meer belangrijk. Maar het vermogen nieuwe vaardigheden op te doen, deze te internaliseren en te gebruiken in het samenwerken met anderen wel. Daarom worden soft skills een steeds belangrijkere factor in het selectieproces.
Zeker in het bepalen welke mensen leiders worden, spelen soft skills een belangrijke. Naarmate je hogerop komt en leiding moet geven aan meer mensen, worden sociale vaardigheden nog belangrijker dan ze al waren. Het vermogen je in te leven in anderen en dit te tonen zal bijvoorbeeld in grote mate bepalen of je een succesvolle leider kan zijn. Zonder deze vaardigheid zullen werknemers zich minder gezien en gewaardeerd voelen. Cruciaal dus als om te excelleren als leider. Alleen hoe kun je bij een kandidaat de soft skills achterhalen?
Over de jaren zijn er verschillende methodes en tools ontwikkelt om soft skills te meten. Maar deze zijn niet allemaal even valide. Zo had Thomas Edison (naast de uitvinder van de gloeilamp ook de bedenker van het sollicitatiegesprek) er een handje van om sollicitanten mee te nemen naar een restaurant om daar soep met ze te eten. Hier observeerde hij op welk moment de sollicitanten zout en peper aan hun soep toevoegde. Iedereen die dat deed zonder eerst de soep te proeven, werd door hem afgewezen, omdat zij volgens hem niet nieuwsgierig genoeg waren om eerst te checken of de soep niet al op smaak was. Een absurde en pijnlijke reden om op af te worden gewezen... Gelukkig zijn we inmiddels honderd jaar verder en kunnen hr-professionals tegenwoordig leunen op de volgende drie tools.
De afgelopen decennia zijn selectie assessments steeds populairder geworden op hr-afdelingen. Onder andere omdat ze organisaties ertoe in staat stellen om op objectieve basis soft skills te meten. De meeste assessments bevatten een persoonlijkheidstest, waaruit de soft skills van een kandidaat naar voren komen. Door via online assessments soft skills te meten, breng je het hele pallet aan soft skills van de sollicitant in kaart. Hierdoor kun je gericht met de sollicitant nagaan welke soft skills aansluiten bij de vacature of welke juist nog ontbreekt.
Het sollicitatiegesprek vormt vandaag de dag een standaardonderdeel van het selectieproces. Dit is een goede manier om de sociale en communicatieve vaardigheden van een kandidaat te peilen. De resultaten van het assessment in het sollicitatiegesprek kunnen daarnaast als springplank worden gebruikt. Maakt het assessment duidelijk dat de sollicitant laag scoort op essentiële soft skills? Grijp hier op terug in het sollicitatiegesprek! Zo kun je alle kandidaten kritisch tegen het licht houden.
Het cv is om meerdere redenen nuttig in het selectieproces. Allereerst geeft dit een overzicht van de werkgeschiedenis van een kandidaat. Dit geeft een indruk van welke soft skills een kandidaat al vaker heeft moeten gebruiken. Iemand die bijvoorbeeld veel horeca-ervaring heeft, zal vermoedelijk getraind zijn in communicatieve en sociale vaardigheden. Ook kunnen kandidaten op hun cv zetten wat hun verantwoordelijkheden waren binnen een bepaalde functie. Dit geeft opnieuw een inkijkje in de soft skills die ze eerder hebben moeten opdoen.
De afgelopen jaren is echter ook het nadeel van het cv naar voren gekomen in het selectieproces. Uit onderzoek is namelijk naar voren gekomen dat alleen maar selecteren door een cv discriminatie tegen minderheden in de hand werkt. Het is daarom aan te raden het cv te combineren met een assessment en sollicitatiegesprek.
Door veranderingen op de arbeidsmarkt zijn soft skills steeds belangrijker geworden op de werkvloer. De hedendaagse werknemer moet meer dan ooit in staat goed te communiceren en samen te werken. Werkgevers reageren op deze trend door vroeg in het selectieproces de soft skills van kandidaten te achterhalen. Door een assessment, sollicitatiegesprek en cv-screening te combineren, krijg je het compleetste beeld van de soft skills van je kandidaten.
Or request a callback here.
