Introductie & demonstratie van The Selection Lab

Vragen en antwoorden over The Selection Lab

Waarom is het assessment goed om diversiteit te bevorderen?


Samenvatted: Assessments zijn de manier om objectief kandidaten te selecteren. Hierdoor zal er minder aandacht gaan naar de ‘klik’. En meer aandacht zal gaan naar de competenties, talent en bedrijfscultuurvoorkeuren.

--

Op dit moment zien wij vier grote redenen die diversiteit in de weg staan.

De eerste is dat mensen van buitenaf wellicht denken dat het geen zin heeft om ergens te solliciteren omdat er teveel gefocust wordt op een bepaalde achtergrond. Het tweede is dat als mensen aan de poort komen dat er te veel wordt gekeken naar het cv. Het cv is namelijk nogal sociaaleconomisch gekleurd. De derde is dat er tijdens het interview proces veel wordt gefocust op de ‘klik’. Deze is natuurlijk subjectief en een klik heb je sneller met iemand die precies hetzelfde is als jij zelf. De vierde die we identificeren, is dat iemand misschien niet naadloos aansluit op de huidige bedrijfscultuur.

The Selection Lab komt met de oplossing. De eerste is namelijk dat op het moment dat jij een objectief instrument inzet aan het begin van het selectieproces dat mensen weten dat er wordt gekeken naar hun competenties en wat ze zullen meebrengen naar de werkvloer. Dit zal ervoor zorgen dat mensen eerder zullen solliciteren.

Het tweede is dat als de focus ligt op de objectieve zaken van een kandidaat zoals dus de competenties dat iemand wordt herkend aan hun talent. Tijdens het interview proces geven wij interviewvragen mee. Die op een gestructureerde en inhoudelijke manier zijn opgebouwd. Deze gaan dieper in op de uitslagen van het assessment van de kandidaat. Op die manier zorg je dat het interview proces zich focust op de inhoud. In plaats van op de klik.

Als laatste laat ons assessment rapport zien waar de bedrijfscultuur voorkeuren liggen van een kandidaat. Niet altijd zal iedereen precies passen binnen bedrijfscultuur. Niemand sluit naadloos aan. Er is namelijk ook niet een rechte en duidelijke cultuur. Op die manier weet je al wel waar de voorkeuren van iemand zijn. En hoe we dat eventueel kunnen ondersteunen.




Waar in het proces kan ik het assessment inzetten?


Samenvattend: De assessments kunnen naar eigen voorkeur ingezet worden. Nu raden wij aan om ze zo vroeg mogelijk in te zetten. Zo behoud je de objectieve blik en mis je geen talent. --
Een belangrijke vraag om te stellen is wanneer je het assessment in het proces het beste kan inzetten? De invulling hiervan is totaal aan jullie. Wij raden aan om het zo ver mogelijk voorin dit proces te doen omdat je op die manier een objectieve blik krijgt op al je kandidaten. Zodoende mis je geen talent en zorg je ook dat je sneller de diepte in kan gaan met een bepaalde kandidaat. Je kan iedere kandidaat leren kennen. Je kan eventuele red flags al identificeren en ook analyseren. Zodoende is het ook zeer tijdbesparend. Je kan namelijk ook gebruik maken ons interview vragen en zodoende het veel gestroomlijnder laten verlopen. Uiteraard kan het ook later in proces. De informatie het assessment geeft is altijd nuttig om ook mee te nemen. We zien alleen dat als je het helemaal achterin het proces gebruikt dat sommige mensen al een bepaald beeld hebben gevormd. Een beeld dat misschien gebaseerd kan zijn onbewust of bewust op klik. Het is natuurlijk wel belangrijk om er zorg voor te dragen dat je de kandidaten ziet voor wie ze zijn. Nogmaals het is helemaal aan jullie wanneer in te zetten. Als we kijken naar de wetenschap dan is dat het antwoord dat we geven.




Hoe kan ik me aanmelden?


Samenvattend: Aanmelden kan binnen 2 minuten via deze link: https://theselectionlab.com/aanmelden -- Dat kan heel simpel. Onder deze video staat een link. Deze link leid je naar een online aanmeldformulier. In dit online aanmeldformulier kan je in een anderhalve minuut je gegevens achterlaten, zodat we weten waar we de factuur naar kunnen sturen maar dat we ook weten hoe je graag wilt dat het portaal heet.

Hier kun je ook aangeven of je een abonnement wilt of dat je de assessments per stuk wilt kopen. Zodra we het online aanmeldformulier binnen hebben krijg je toegang tot het portaal en kan je assessments uitsturen. Al met al kan je dus binnen vijf minuten aan de slag.

Link: https://theselectionlab.com/aanmelden




Wat zijn de tarieven?


Samenvattend: Een assessment kost 65 euro per stuk. Nu kunnen de assessments ook met staffelkorting gekocht worden. Bijvoorbeeld, 10 assessments kosten €50,-. Hoe meer assessments hoe lager de kosten per stuk, aflopend tot €35,-.
--
Een belangrijk onderdeel zijn natuurlijk de prijzen. We willen namelijk dat de assessments voor iedereen toegankelijk zijn. En daar hoort ook een goed kostenplaatje bij. Gelukkig maken we gebruik van de nieuwste technieken. Hierdoor is het voor ons mogelijk om onze assessment op een veel voordeligere manier aan te bieden. Belangrijk is ook om te weten dat wij geen opstartkosten vragen of onderhoudingskosten of ander soort kosten. Je betaalt bij ons alleen voor de assessments. Het is bij ons mogelijk om gewoon per assessment af te kopen en dan hoef je geen abonnement af te sluiten. Wat bij ons ook mogelijk is, is dat je wel een abonnement afsluit zodat dat je een bepaalde staffelkorting krijgt. Dus als je zegt ik komend jaar ga ik er 10 uitsturen, misschien 50 of ongeveer 500. Dan kan dat allemaal en dan zorgen we daarbij een staffelkorting wordt geregeld.




In welke talen is het assessment beschikbaar?


Samenvattend: De cognitieve intelligentie test is beschikbaar in 26 talen. De communicatie en het soft skills gedeelte (persoonlijkheid, cultuur voorkeuren en bedrijfscultuur) is beschikbaar in 2 talen: Nederlands en Engels.

--

Talen, een belangrijke vraag. Het soft skills gedeelte, dus denk daarbij aan persoonlijkheid tot met cultuur voorkeuren, is momenteel in twee talen: het Engels en in het Nederlands. De cognitieve intelligentietest daarentegen is in 26 talen. Dit heeft er alles mee te maken dat de vragenlijst rondom persoonlijkheid geen test is. Dat is een vragenlijst over hoe iemand is als persoon. Daar is geen goed of fout. De cognitief intelligentie test daarentegen is een echte test. En om iemands cognitieve intelligenties zo valide mogelijk te achterhalen, moet iemand die maken in zijn of haar moedertaal. Vandaar dat we die beschikbaar hebben in 26 talen




Waarom zijn deze assessments zo geschikt voor recruitmentbureaus?


Samenvattend: De assessments helpen recruiters met het aanbieden van de beste kandidaten aan de opdrachtgever. Daarbij komt dat kandidaten die aangeboden worden met een assessment 27% meer kans hebben op plaatsing. Daarnaast behoud je meer controle over het proces en de kandidaten. Als laatste zorgt het voor duidelijkheid tussen opdrachtgever, kandidaat en recruiter. Onze assessments zijn zo opgesteld dat ze voor elke partij te begrijpen zijn.

--

Als bureaurecruiter heb je te maken met verschillende stakeholders. Voorheen waren assessments niet altijd de beste vriend van recruiters. Dat had te maken met paar verschillende dingen.

Eén is namelijk dat assessments best wel kostbaar waren. En zeker als je geen exclusief contract hebt, kan dat heel erg zonde zijn van de investering. Aan de andere kant merkten we ook dat op het moment dat assessments werden ingezet vanaf de klant dat je niet altijd grip had op wat er gebeurde in dat deel van het proces. Er kwam ineens een rapport naar voren. Kandidaten worden erop beoordeeld op een manier dat buiten om je gebeurt. Dat helpt niet om de deal te maken. Het liefst houd je natuurlijk de controle helemaal in eigen hand.

Wat wij gedaan hebben is het systeem zo gebouwd dat het ook voor recruiters heel erg makkelijk te gebruiken is. We zorgen ervoor dat het investering waard is. Niet alleen hebben we gezien dat door presenteren van kandidaten met een rapport dat die 27 procent meer kans hebben om te worden geaccepteerd door de opdrachtgever. We zien ook dat de controle meer blijft bij de recruiter. Dat helpt dus om dat proces in goede banen te leiden.

Een ander voordeel is dat als een opdrachtgever op zoek is naar iemand met WO werk- en denkniveau dat je ook op die manier een kandidaat kan presenteren. Sommige kandidaten hebben misschien een hbo-opleiding gedaan en worden daardoor niet geaccepteerd een opdrachtgever. Als je onze assessment inzet en je laat het rapport zien waaruit blijkt dat een kandidaat gewoon op WO werk- en denkniveau zit nemen opdrachtgevers je kandidaat wel in aanmerking.

Dit betekent dat op het moment dat je de geselecteerde kandidaat met een rapport aan de organisatie presenteert dat ze het zullen zien als professioneel en voor een positieve eerste indruk. We hebben namelijk niet altijd in de hand hoe een opdrachtgever in de eerste zes seconden een kandidaat zien en beoordelen.

Veel opdrachtgevers zitten nog op klik. Terwijl je als professional op zoek bent naar bepaalde competenties. Jullie zijn op zoek naar bepaalde persoonlijkheid. Die past niet altijd in het plaatje zoals dat mensen zelf zijn of zoals zichzelf zien maar het is wel wellicht de beste kandidaat. Door een rapport aan te leveren zorg je ervoor dat ze de kandidaat zien voor wie hij of zij is. Zodat je ook de kans groter maakt dat iemand op die manier ook door de opdrachtgever wordt herkend. Als je het zelf ook in plaats brengt in je systeem, zien we dat opdrachtgevers ook eerder met recruiters in zee gaan.

Ons pricing systeem, wat ik al eerder noemde tijdens de demo, is ook de investering waard. Ook al heb je geen exclusief contract. Wij hopen hiermee jullie te helpen om de beste kandidaten te selecteren, voor te dragen en proces in eigen handen te houden. Zodat je op die manier het hele proces zo gestroomlijnd mogelijk kunt houden, een goede relatie met de opdrachtgever onderhoudt en geen discussie hoeft te hebben over hoe je het rapport moet importeren.

Veel succes!





Wie is Tor?


Tor is onze office hond.




Waarom zou ik een assessment inzetten?


Een assessment is de tool om mishires te voorkomen en talent bij kandidaten te
herkennen. De resultaten zijn een voorspelling van mogelijke werkprestaties.




Hoe lang duurt het assessment om te maken?


Het volledige assessment duurt ongeveer 45 minuten om te maken. Als een kandidaat het assessment zonder cognitieve intelligentie maakt, kost het slechts 30 minuten.




Uit welke onderdelen bestaat het assessment?


Het assessment bestaat uit vier onderdelen.

Deze onderdelen zijn:
- Competentie-indicatoren op basis van persoonlijkheid - Kernwaarden - Bedrijfscultuurvoorkeuren - Intelligentie (abstract, verbaal en numeriek) - dit onderdeel is optioneel.




Hoe interpreteer ik het rapport?


Het rapport bestaat uit vier onderdelen. Per onderdeel staat er een samenvatting omschreven. Via de grafieken kun je zien of een kandidaat ergens relatief hoog of laag op scoort. Is een bepaalde term onduidelijk? Ga er met je muis overheen om de formele definitie te lezen.




Hoe download ik het rapport in PDF?


Je kunt het rapport gemakkelijk in PDF downloaden. Dit kan via de blauwe knop 'Download rapport' op de samenvattingspagina van het rapport zelf.




Waar kan ik terecht voor overige vragen en/of opmerkingen?


Je kunt altijd contact met ons opnemen via support@theselectionlab.com. Tijdens werkuren zijn we ook altijd bereikbaar via de chat op onze site en telefonisch op 020 244 3212.




Is jullie assessment wetenschappelijk gevalideerd?


Ja. Wij geloven sterk in het belang van wetenschappelijk gevalideerde testen. Daarom zijn alle testen die wij inzetten uitgebreid gevalideerd door extern onderzoek. Zo maken wij bijvoorbeeld voor ons persoolijkheidsgedeelte gebruik van de Big Five methodiek. Wil je meer informatie ontvangen over de wetenschappelijke validatie van het assessment? Stuur dan een bericht naar support@theselectionlab.com zodat we uitgebreid je vragen kunnen beantwooden.




Hoe is de privacy van de data gewaarborgd?


Wij voldoen strikt aan alle privacy vereisten opgesteld in onder andere de GDPR en AVG. Dit is ook een belangrijke reden voor veel advocatenkantoren om met ons te werken.

Zo blijft de persoon die het assessment maakt bijvoorbeeld altijd de eigenaar van de data en kan deze haar of zijn data altijd opvragen danwel laten verwijderen.

Voor meer informatie over ons privacy beleid kun je onze privacy statement lezen op www.theselectionlab.com/privacy.




Kan ik jullie assessments integreren met mijn ATS?


Ja dit kan. Wel is het afhankelijk van het ATS hoe snel dit kan en of er kosten aan verbonden zijn. Gebruik je bijvoorbeeld OTYS of AFAS? Dan is de integratie binnen 15 minuten al klaar.




Hoe zorgen jullie ervoor dat het assessment zo eerlijk als mogelijk wordt ingevuld?


Binnen het assessment wordt op drie manieren voorkomen dat mensen sociaal wenselijk antwoorden. Deze manieren zijn: 1. Er wordt gebruik gemaakt van controle vragen. Een vraag wordt meerdere keren op verschillende manieren gesteld om ervoor te zorgen dat er een goed beeld van de persoonlijkheid van de kandidaat ontstaat. 2. Met specifieke vragen wordt de sociaal wenselijkheid van kandidaten gemeten. De score hiervan wordt teruggekoppeld. Dus wanneer een kandidaat bovengemiddeld sociaal wenselijk antwoord zie je dit expliciet terug in het rapport. 3. De persoonlijkheidsvragenlijst is zo opgebouwd dat een kandidaat nooit op alle competentie-indicatoren hoog kan scoren. De persoonlijkheidsvragenlijst meet namelijk in hoeverre iemand vanuit haar of zijn persoonlijkheid meer of minder talent heeft om bepaalde competenties aan te leren. Zo scoort de kandidaat altijd op de helft van de competenties bovengemiddeld en op de helft van de competenties ondergemiddeld.




Kan ik het assessment ook zonder cognitief intelligentiegedeelte uitsturen?


Ja dat kan.




Voor welke functies is het assessment geschikt?


Omdat het assessment een zeer breed beeld geeft van de kandidaat is het geschikt voor nagenoeg alle functies. Per functie dient er uiteraard wel naar andere elementen gekeken te worden. Gebruik je het assessment voor een commerciele functie? Let dan goed op de commerciele competenties. Gebruik je het assessment voor een functie waarbij intelligentie belangrijk is? Let daar dan goed op. The Selection Lab biedt meer dan 35 functieprofielen aan waar kandidaten in een oogopslag mee vergeleken kunnen worden. Deze functieprofielen zijn allemaal gebaseerd op uitgebreid wetenschappelijk onderzoek.




Welke functieprofielen zijn momenteel beschikbaar?


Het aantal functieprofielen breidt zich snel uit. Zie hieronder een lijst een aantal van de huidige functieprofielen. Zit jullie functieprofiel er niet tussen? Neem dan contact op met support@theselectionlab.com om te horen of we - kostenloos - kunnen toevoegen. Vaak kan dit binnen een week.

Functieprofielen
1. Verkoper
2. Bureaurecruiter
3. Corporate recruiter
4. Guardian
5. Advocaat
6. Salarisadministrateur
7. Persoonlijk financieel adviseur
8. Business consultant
9. Online marketing strateeg
10. Account director
11. Reclame verkoopagent
12. Civiel ingenieur
13. Logistiek manager
14. Human resources manager
15. Politieagent
16. Beveiliger
17. Elektrotechnicus
18. Industrieel ingenieur
19. Accountant
20. Makelaar
21. Belastingadviseur
22. Administratief medewerker
23. Operationeel manager
24. Account manager
25. Notaris
26. Online verkoper
27. Reclame- en promotiemanager
28. Monteur (algemeen)
29. Commercieel directeur
30. Informatie technologie project manager
31. Software developer
32. Integratie consultant
33. Backoffice medewerker
34. Business controller
35. Klantenservice medewerker
36. Beveiliger 37. Sales support specialist




Krijg ik korting bij een grote afname van assessments?


Ja. Zie voor de tarieven de vraag: 'Wat zijn de tarieven' of bekijk de demo.




Hoe snel kan ik een assessment uitsturen?


Na het aanmelden - dit kost circa 2 minuten - kun je direct assessments uitsturen. Aanmelden kan via deze link: www.theselectionlab.com/aanmelden .




Wat zijn competentie-indicatoren?


Een competentie-indicator geeft aan in hoeverre iemand op basis van haar of zijn persoonlijkheid meer of minder aanleg heeft om de competentie te ontwikkelen. Scoort iemand hoog? Dan betekent dat de kandidaat relatief gemakkelijk de competentie kan ontwikkelen en dat de kans groot is dat de kandidaat hier goed in is. Scoort iemand laag? Dan betekent dat de kandidaat vanuit haar of zijn persoonlijkheid gezien relatief veel moeite zal hebben om de competentie te ontwikkelen. Let wel, dit betekent echter niet dat de kandidaat deze competentie helemaal niet kan ontwikkelen.




Hoe werken de interviewvragen?


Op basis van de uitkomsten van het assessment in combinatie met het gekozen fucntieprofiel worden 10 interviewvragen gegenereerd. Deze interviewvragen gaan dieper in op de onderdelen binnen het functieprofiel waar de kandidaat relatief laag op scoort.

Voorbeeld
Iemand heeft het assessment gemaakt waarbij de scores worden vergeleken met het functieprofiel Recruiter. Binnen het functieprofiel recruiter is onder andere de competentie-indicator 'Assertief' belangrijk. De kandidaat scoort hier echter laag op. Dit betekent dat er hierover een vraag wordt gegenereerd. In dit geval zou de vraag zijn: Omschrijf een situatie (STARR) waarin je een opdracht moest uitvoeren waar je geen zin in had. Hoe verliep die situatie en wat was het resultaat?





Erkend en herkend door
Rockstart kleiner.png
Logo Quote Rood (1).png
ZiggoZakelijk_Orange_RGB (1).png
Nyenrode Logo - geen wit (1).png